De nieuwe Arbeidswet: ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’

Met de introductie van de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) wil de wetgever de Nederlandse arbeidsmarkt in balans brengen. Dit is een reactie op de nieuwe arbeidswetgeving die in 2015 van kracht werd. Het belangrijkste doel van deze nieuwe wet is om het tij te keren met betrekking tot het toenemende aantal kortlopende tijdelijke arbeidscontracten en om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om vaste arbeidsovereenkomsten aan te bieden. De volgende wijzigingen worden van kracht wanneer de nieuwe wetgeving wordt geïmplementeerd.

Verlengde proeftijdperiode

De maximale proeftijd wordt verlengd van 2 tot 5 maanden voor vast dienstverband.

Voor tijdelijke arbeidscontracten zijn de volgende proeftijdperioden van toepassing:
– Een contract van 6 maanden of minder, geen proeftijd is toegestaan;
– Een contract tussen 6 maanden en 2 jaar, een proeftijd van 1 maand is toegestaan;
– Een contract langer dan 2 jaar, een proeftijd van 3 maanden is toegestaan.

Er kan geen proefperiode worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst een andere arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever opvolgt, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk vraagt om andere vaardigheden of duidelijk andere verantwoordelijkheden vergt van de werknemer.

Een proeftijd kan ook niet worden overeengekomen als het gaat om een arbeidsovereenkomst die een andere arbeidsovereenkomst met een andere werkgever opvolgt en die met betrekking tot de uitgevoerde werkzaamheden moet worden beschouwd als de opvolger van de vorige werkgever te zijn.

Concurrentiebeding niet geldig bij opzegging in de proeftijd

Als een concurrentiebeding is overeengekomen tussen werkgever en werknemer, zal een dergelijk concurrentiebeding ongeldig worden als een dienstverband wordt geannuleerd tijdens de proeftijd. Tenzij een dergelijk concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege dwingende zakelijke of dienstverlenende belangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en met motivatie aan de werknemer meedeelt. Kennisgeving als bedoeld in de vorige volzin dient zo spoedig mogelijk na beëindiging van de arbeidsovereenkomst te geschieden indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt en gelijktijdig met de opzegging indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt.

Uitbreiding van het maximum aantal opeenvolgende tijdelijke contracten

Nieuwe wetgeving zal meer mogelijkheden bieden om een werknemer tijdelijke arbeidscontracten aan te bieden. De periode dat het maximaal toegestaan is voor werkgevers om dezelfde werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, wordt verlengd tot drie jaar. Het maximale aantal tijdelijke contracten blijft drie.

Op dit moment mogen er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden over een periode van 2 jaar, inclusief de intervallen van korter dan 6 maanden. Deze mogelijkheid wordt dus uitgebreid. Afwijkingen zijn alleen toegestaan via collectieve overeenkomsten, met een alternatief maximum van 48 maanden en 6 verschillende contracten.

Verplichting om een contract aan te bieden met een vast aantal uren

In het geval van een oproepcontract is de werkgever verplicht om de werknemer een vast aantal uren aan te bieden als de duur de 12 maanden overschrijdt. Dit aanbod moet binnen een maand schriftelijk of elektronisch worden gedaan voor een vast aantal uren. Het voorstel moet minstens gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande periode van twaalf maanden. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidscontracten, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden opvolgen, bij elkaar opgeteld. De termijn voor acceptatie van het aanbod voor de werknemer is minimaal een maand.

Het toestaan van een combinatie van redenen voor beëindiging

Een belangrijke wijziging heeft betrekking op de ontslaggronden. In de huidige wetgeving is het werkgevers niet toegestaan om de door de wet geboden gronden om een beëindiging op te baseren, met elkaar te combineren.

De gronden zijn momenteel (summier beschreven):
a. Vermindering van de hoeveelheid beschikbaar werk;
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden);
c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
d. Niet goed functionerende;
e. Schuldig gedrag of nalaten van werknemer;
f. Weigering van werk wegens gewetensbezwaar zonder de mogelijkheid van aanpassing;
g. Verstoorde arbeidsrelatie;
h. Voorwaarden anders dan a. tot g. die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden vereist.

De nieuwe wetgeving introduceert een nieuwe ontslaggrond (i.) die de mogelijkheid biedt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens twee of meer gronden die tezamen een gecombineerde grond vormen voor de beëindiging. Dus verschillende situatie die op zichzelf onvoldoende zijn een beëindiging te rechtvaardigen, kunnen bij elkaar genomen wel voldoende grond vormen voor de beëindiging. Daarmee wordt het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor een werkgever makkelijker.

Transitievergoeding

Momenteel is de werkgever verplicht om de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding te betalen, tenzij de duur van een dergelijke arbeidsovereenkomst korter was dan twee jaar. Nieuwe wetgeving introduceert deze verplichting tot het betaling van de transitievergoeding ook al is de duur van het dienstverband korter dan twee jaar.

De methode voor het berekenen van de transitievergoeding gaat ook veranderen: 1/3 van het maandsalaris voor elk volledig jaar van de arbeidsovereenkomst en een pro-rata deel voor de periode die korter is dan een jaar.

Onder bepaalde specifieke omstandigheden kan de werkgever compensatie vragen voor een uitbetaalde transitievergoeding van het UWV.

Vereiste wijziging in de loonstrook

De nieuwe wetgeving gaat werkgevers ook verplichten om de vorm van de arbeidsovereenkomst te vermelden op de salarisstrook. Dit betekent dat u moet aangeven of de werknemer voor onbepaalde tijd, een bepaalde tijd termijn of op afroepbasis werkzaam is.

Meer weten over de impact van deze wet op uw bedrijfsvoering. Neem contact op met een van onze specialisten of bel direct 020 – 52 10 130