Een goede vaststellingsovereenkomst opstellen

Een werknemer die de arbeidsovereenkomst van een werknemer eenzijdig wil beëindigen kan met de werknemer in overleg gaan over de mogelijkheden om in goed onderling overleg uit elkaar te gaan. Hiervoor kan gekozen worden voor een ontslag met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag bij verstoorde arbeidsverhouding

Een ontslag via een beëindigingsovereenkomst heeft doorgaans de voorkeur van een werkgever. Hiermee wordt de – vaak kostbare en tijdrovende – gang naar de kantonrechter of het starten van een ontslagprocedure via het UWV voorkomen, maar ook voor werknemers zijn hier voordelen aan verbonden. Voor deze wijze van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wordt in praktijk doorgaans gekozen wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In deze situatie zijn werkgever en werknemer het erover eens dat het beëindigen van het dienstverband voor beide partijen de beste oplossing is.

Ook bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid is regelmatig een vaststellingsovereenkomst aan de orde. Na het verstrijken van het wettelijke opzegverbod, na een periode van 104 weken, kunnen partijen ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst via deze weg te beëindigen. Bij een ontslag na 2 jaar ziekte geldt de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer als opzeggingsgrond.

Voordelen vaststellingsovereenkomst werkgever

In een vaststellingsovereenkomst leggen beide partijen afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vast. Doorgaans worden deze overeenkomsten opgesteld, nadat werkgever en werknemer schikkingsonderhandelingen hebben gevoerd. Dit betreft bijvoorbeeld een akkoord over een eventuele ontslagvergoeding of afkoopsom, de reden van het ontslag en de ontslagdatum.

Door te kiezen voor een ontslag met wederzijds goedvinden, stemmen beide partijen in met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Zo wordt voorkomen dat een langdurig en kostbaar traject bij de kantonrechter of het UWV gestart dient te worden. Daarnaast biedt deze overeenkomst de werkgever de mogelijkheid een werknemer te ontslaan terwijl niet aan alle ontslagvoorwaarden wordt voldaan.

Voorwaarden ontslag met wederzijds goedvinden

Een werkgever en werknemer kunnen in overleg besluiten de samenwerking stop te zetten. Deze wijze van een arbeidsovereenkomst beëindigen noemen we een ontslag met wederzijds goedvinden. In deze situatie zien beide partijen af van een ontslagprocedure. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over het ontslag van de werknemer. Deze afspraken worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden staat voorop dat het ontslag van de werknemer op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Hierdoor behoudt de werknemer het recht op een WW-uitkering. Daarnaast is het van belang dat de werknemer akkoord gaat met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dat beide partijen het samen eens zijn over de financiële afwikkeling van het ontslag.

Opzegtermijn en bedenktijd werknemer

In de overeenkomst moet worden opgenomen dat de werknemer minimaal twee weken bedenktijd heeft. Ontbreekt deze vermelding, dan bedraagt de bedenktijd automatisch drie weken. Gedurende de bedenktijd heeft de werknemer het recht om terug te komen op de getekende vaststellingsovereenkomst. Wanneer een werknemer zich bedenkt moet de werknemer de werkgever schriftelijk verklaring dat hij of zij de getekende vaststellingsovereenkomst wil ontbinden en de arbeidsovereenkomst niet beëindigd is.

Wat staat er in de vaststellingsovereenkomst?

Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst is gebonden de wet- en regelgeving van het Burgerlijk Wetboek. Dit betekent dat er een aantal verplichte onderdelen in de overeenkomst moet staan. De volgende punten moeten worden opgenomen in de beëindigingsovereenkomst:

• De reden van het ontslag
• Een vermelding dat er geen dringende reden voor het ontslag is
• De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
• De datum waarop de eindafrekening plaatsvindt
• De overeengekomen ontslagvergoeding
• De duur van de (mogelijke) opzegtermijn
• Afspraken over vrijstelling van werk voor werknemer
• Bepalingen over concurrentiebeding en/of geheimhoudingsbeding
• De werknemer twee weken bedenktijd heeft

Naast de verplichte onderdelen van de vaststellingsovereenkomst, is er ook een aantal afspraken welke nuttige toevoegingen kunnen vormen. Voorbeelden van aanvullende afspraken die partijen maken met betrekking tot het ontslag maken zijn onder meer het aantal vakantiedagen dat wordt opgenomen in de overeenkomst, afspraken over bedrijfseigendommen, een mogelijk concurrentiebeding en de toezegging van een positief getuigschrift van de werkgever.

Recht op een WW-uitkering werknemer

Eén van de belangrijkste onderdelen met het oog op het recht op een WW-uitkering van de werknemer, is dat in de overeenkomst moet staan dat de werknemer het initiatief heeft genomen voor het ontslag. Dit houdt in dat de werkgever het ontslag voorstelt. Daarnaast mag er geen dringende reden voor een ontslag op staande voet zijn. Een dringende reden is een zeer ernstige situatie die kan leiden tot het ontslag van de werknemer, denk aan diefstal, werkweigering (zonder goede reden), crimineel gedrag en schending van de geheimhoudingsplicht.

Transitievergoeding is niet verplicht

Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is de werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Wel kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over een transitievergoeding. Deze ontslagvergoeding mag net zo hoog zijn als de wettelijke transitievergoeding, maar kan ook afgesproken worden een lagere of hogere ontslagvergoeding uit te keren.

De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest van het bedrijf en het bruto maandsalaris van de werknemer. Doordat via deze ontslagroute de gang naar de kantonrechter of tussenkomst van de UWV voorkomen wordt, komt het in praktijk regelmatig voor dat werknemers ervoor kiezen een hogere ontslagvergoeding uit te keren.

Opzegtermijn

In de vaststellingsovereenkomst leggen werkgever en werknemer vast op welke datum het dienstverband eindigt. Hierbij moet altijd rekening gehouden worden met de wettelijke opzegtermijn. Dit betekent dat de periode vanaf het moment dat de beëindigingsovereenkomst getekend wordt en de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt minimaal gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn. In deze periode moet de werkgever verplicht het salaris van de werknemer doorbetalen.

Wat zijn de voordelen voor de werknemer?

Een ontslag middels een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst biedt niet alleen voordelen voor de werkgever, ook voor de werknemer kan deze overeenkomst een verstandige beslissing zijn. Door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst hoeft de werknemer niet zelf ontslag te nemen en is dus niet verwijtbaar werkloos, hetgeen van belang is bij het aanvragen van een WW-uitkering. Wel dient het vertrek van de werknemer in de overeenkomst zorgvuldig verwoord te worden. Het UWV beoordeelt de WW-aanvraag van de werknemer aan de hand van de vaststellingsovereenkomst. Een ander voordeel voor werknemers is dat zij zelf kunnen onderhandelen over de ontslagvoorwaarden.

Vaststellingsovereenkomst laten controleren

Gezien de verschillende voorwaarden en wettelijke verplichtingen die gelden voor een vaststellingsovereenkomst opstellen, is het verstandig om de beëindigingsovereenkomst door een jurist te laten toetsen. Wilt u een werknemer ontslaan? Bij Fruytier Lawyers in Business kunt u een vaststellingsovereenkomst laten controleren. Hierbij kijkt een gespecialiseerde advocaat onder meer over de overeenkomst voldoet aan alle wettelijke voorschriften en de gemaakte afspraken helder zijn. Neem voor meer informatie rond een arbeidsovereenkomst beëindigen, vragen met betrekking tot het ontslagrecht of een vaststellingsovereenkomst checken contact op met één van onze arbeidsrecht juristen.