Ontslag en einde arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer kan op verschillende manieren eindigen. Dit kan omdat er sprake is van een contract voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst afloopt, maar er kunnen ook andere redenen zijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zoals een ontslag. Afhankelijk van de wijze van een arbeidsovereenkomst beëindigen of opzeggen gelden wettelijke regels waaraan men zich moet houden.
Beëindigen arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd
Het kan zijn dat er geen match is en de werknemer of de werkgever het contract al wil beëindigen in de proeftijd. Als er een proeftijd is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is er geen opzegtermijn en is tussentijds opzeggen mogelijk. De samenwerking kan per direct gestopt worden tijdens de proeftijd. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is verder geen procedure nodig.
Een heel enkele keer komt het ook voor dat een werkgever nog voor het ingaan van de proeftijd afziet van de samenwerking. Een arbeidsovereenkomst beëindigen voor de start van de proeftijd is alleen mogelijk wanneer in de overeenkomst een proeftijdbeding is opgenomen. Zijn in het contract geen afspraken gemaakt rond het proeftijdbeding? Dan is een arbeidsovereenkomst opzeggen alleen mogelijk met medewerking van de werknemer of, als bedrijfseconomische redenen de aanleiding zijn voor het ontslag, met toestemming van het UWV. Is sprake van overige gronden? Dan kan een arbeidsovereenkomst voor de proeftijd beëindigd worden door uitspraak van een kantonrechter.
Ontslag en einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan eindigt de arbeidsovereenkomst in beginsel aan het einde van de looptijd vanzelf (van rechtswege). Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft de werkgever bij een arbeidsovereenkomst beëindigen wel een aanzegplicht. Dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer één maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt dient te informeren of het contract verlengd wordt of niet en onder welke voorwaarden de overeenkomst eventueel wordt voortgezet. De aanzegging moet schriftelijk worden gedaan.
Als de werkgever vergeet te melden dat een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt of dit niet tijdig laat weten, dan moet de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding betalen; dit is een schadevergoeding van maximaal één maandsalaris. In praktijk betekent dit dat een werkgever één maand loon doorbetalen moet aan de werknemer. In een aantal gevallen heeft de werkgever deze verplichting niet:
- Als het tijdelijke arbeidsovereenkomst voor een duur korter dan 6 maanden is;
- Als het een tijdelijk contract betreft voor een termijn die niet van tevoren te bepalen is (bijvoorbeeld bij ziektevervanging of voor een bepaald project);
- Als het gaat om een uitzendcontract met uitzendbeding.
Transitievergoeding bij tijdelijk contract
Met invoering van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben ook werknemers met een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding bij een arbeidsovereenkomst beëindigen, net als werknemers met een vast contract. Deze vergoeding is een compensatie voor het baanverlies. Vanaf de eerste dag dat er gewerkt wordt, wordt de vergoeding opgebouwd. Hierbij worden alle contracten bij elkaar opgeteld. Alleen contracten die met zes maanden onderbroken zijn worden niet meegeteld.
Het maakt niet uit of het contract niet is verlengd of dat de werkgever het contract heeft opgezegd, of dat er een ontslagprocedure is doorlopen. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door te kijken naar het salaris en hoe het dienstverband is geweest.
Ontbinden arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient de werkgever (dan wel werknemer) een specifieke handeling te verrichten om de beëindiging te effectueren. Voor een arbeidsovereenkomst ontbinden zijn voor de werkgever verschillende mogelijkheden. Partijen kunnen te allen tijde de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Partijen kunnen er daarbij voor kiezen de beëindiging vast te leggen in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Op het moment dat de werkgever het initiatief neemt de arbeidsovereenkomst te beëindigen heeft de werknemer recht op een WW-uitkering.
In het geval dat de werknemer niet instemt met het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst, dan dient de werkgever sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een vaste ontslagroute te volgen. Indien het ontslag bedrijfseconomische redenen heeft of plaatsvindt wegens langdurige ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid, dient de werkgever zich te wenden tot het UWV.
Redelijke grond voor ontslag
Voor een geldig ontslag en einde arbeidsovereenkomst moet sprake zijn van een redelijke grond. Dit is bij wet vastgelegd. Het beëindigen van een dienstverband is mogelijk als sprake is van dringende redenen. Voorbeelden van ontslaggronden waardoor een dienstverband eindigt zijn onder meer:
- Bedrijfseconomische redenen
- Reorganisatie of sluiting of verhuizing van een bedrijf
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Regelmatig ziekteverzuim
- Onvoldoende functioneren
- Verwijtbaar handelen
- Verstoorde arbeidsrelatie
- Ernstig gewetensbezwaar
- Een combinatie van omstandigheden
Ontslag op staande voet
In het geval het ontslag persoonlijke redenen betreft, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, moet de werkgever zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarnaast kan ook een dringende reden grondslag voor een ontslag of arbeidsovereenkomst beëindigen zijn. In dat geval spreken we van een ontslag op staande voet. Onder een dringende reden verstaan we bijvoorbeeld crimineel gedrag, geweld, ernstige onbekwaamheid, werkweigering en het schenden van de geheimhoudingsplicht.
Geen recht op WW-uitkering
Eerder bestond ook de mogelijkheid van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure en kon de werkgever de kantonrechter verzoeken een vergoeding naar billijkheid te bepalen op basis van de kantonrechtersformule. Deze mogelijkheden zijn beiden onder de WWZ komen te vervallen. Bij een ontslag op staande voet wegens verwijtbaar handelen heeft een werknemer mogelijk geen recht op een WW-uitkering.
Ontslag om persoonlijke redenen
Is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer? Dan dient voor een ontslag en einde arbeidsovereenkomst de kantonrechter ingeschakeld te worden. Aan een ontslag om persoonlijke redenen zijn wel verschillende voorwaarden verbonden. Zo vraagt de kantonrechter de werkgever om de reden voor de verstoorde werkrelatie en welke stappen gezet zijn om de relatie te verbeteren. Ook moet een werkgever onderbouwen waarom het niet mogelijk is het conflict op te lossen door herplaatsing van de werknemer.
Contract beëindigen met wederzijds goedvinden
De werkgever en werknemer kunnen er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Op deze manier kunnen partijen tijd en (juridische) kosten besparen. Een ander voordeel is dat de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waaronder de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, in onderling overleg overeengekomen worden. Een transitievergoeding is in deze afspraken niet verplicht, maar zal wel vaak voorwaarde zijn van de werknemer om akkoord te gaan met beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Indien de werkgever met de werknemer tot overeenstemming komt, is het van belang de gemaakte afspraken duidelijk in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht kan een dergelijke overeenkomst opstellen.
Arbeidsovereenkomst opzeggen met instemming
Stel dat de werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als de werknemer schriftelijk instemming verleent en verklaart dat hij of zij het met de opzegging eens is. We spreken in dit geval van een arbeidsovereenkomst opzeggen met instemming. Een belangrijk verschil met een beëindiging met wederzijds goedvinden is dat bij deze vorm van een contract opzeggen een transitievergoeding moet worden betaald. Voor het berekenen van deze vergoeding bestaan vaste regels en voorschriften.
Collectief ontslag
Is een werkgever voornemens de dienstbetrekking van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen, dan is sprake van een collectief ontslag. In het geval dat de arbeidsovereenkomst eindigt van ten minste twintig werknemers is de werkgever gebonden aan de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Op grond van deze wet is de werkgever verplicht een voornemen tot collectief ontslag te melden aan de vakbonden en het UWV Werkbedrijf.
Werknemer wil arbeidsovereenkomst beëindigen
In praktijk is het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet altijd afkomstig van de werkgever. Ook werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk, zolang de opzegging de werkgever heeft bereikt. De werknemer dient zich te houden aan de geldende opzegtermijn.
Een verzoek aan de rechter tot ontbinding door een werknemer is met name het geval indien de situatie op de werkvloer of de onderlinge verhouding met de werkgever dusdanig slecht is, dat van de werknemer niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Indien een dergelijke situatie te wijten is aan de werkgever, kan een gefixeerde schadevergoeding worden gevorderd. De schade wordt dan gelijkgesteld aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren bij regelmatige opzegging. De beoordeling of een dergelijke situatie zich voordoet, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Advocaat arbeidsrecht bij ontslag
De advocaten van Fruytier Lawyers in Business zijn gespecialiseerd in procedures rondom ontslag en beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Wilt u advies over een arbeidsovereenkomst beëindigen, het opstellen van een arbeidsovereenkomst of het opnemen van een concurrentiebeding of relatiebeding in de contracten van uw werknemers? Onze specialisten in arbeidsrecht adviseren en beoordelen graag uw mogelijkheden: van ontslag op staande voet door verwijtbaar handelen tot het beëindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Neem voor juridisch advies en de beste oplossing voor uw specifieke uitdaging direct contact op.
« Terug naar arbeidsrecht