Home » Expertise » Arbeidsrecht » Ontslag en einde arbeidsovereenkomst

Ontslag en einde arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer kan op verschillende manieren eindigen. Dat kan omdat er sprake is van een contract voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst afloopt, maar er kunnen ook andere redenen zijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de wijze van een arbeidsovereenkomst beëindigen of opzeggen gelden wettelijke regels waaraan men zich moet houden.

Beëindigen arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd

Het kan zijn dat er geen match is en de werknemer of de werkgever het contract al wil beëindigen in de proeftijd. Als er een proeftijd is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is er geen opzegtermijn. De samenwerking kan per direct gestopt worden. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is verder geen procedure nodig.

Een heel enkele keer komt het ook voor dat een werkgever nog voor het ingaan van de proeftijd afziet van de samenwerking. Een arbeidsovereenkomst beëindigen voor de start van de proeftijd is alleen mogelijk wanneer in de overeenkomst een proeftijdbeding is opgenomen. Zijn in het contract geen afspraken gemaakt rond het proeftijdbeding? Dan is een arbeidsovereenkomst opzeggen alleen mogelijk met medewerking van de werknemer of, als bedrijfseconomische redenen de aanleiding zijn voor het ontslag, met toestemming van het UWV. Is sprake van overige gronden? Dan kan een arbeidsovereenkomst voor de proeftijd beëindigd worden door uitspraak van een kantonrechter.

Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan eindigt de arbeidsovereenkomst in beginsel aan het einde van de looptijd vanzelf (van rechtswege). Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft de werkgever bij een arbeidsovereenkomst beëindigen wel een aanzegplicht. Dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer één maand voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient te informeren over het voornemen om het contract al dan niet voort te zetten en onder welke voorwaarden de overeenkomst eventueel wordt voortgezet. De aanzegging moet schriftelijk worden gedaan.

Als de werkgever dit vergeet en niet tijdig doet, dan moet de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding betalen; dit is een schadevergoeding van maximaal één maand. In een aantal gevallen heeft de werkgever deze verplichting niet:

• Als het tijdelijke contract voor een duur korter dan 6 maanden is;
• Als het een tijdelijk contract betreft voor een termijn die niet van tevoren te bepalen is (bijvoorbeeld bij ziektevervanging of voor een bepaald project);
• Als het gaat om een uitzendcontract met uitzendbeding.

Transitievergoeding bij tijdelijk contract

Met invoering van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben ook werknemers met een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding bij een arbeidsovereenkomst beëindigen, net als werknemers met een vast contract. Deze vergoeding is een compensatie voor het baanverlies. Vanaf de eerste dag dat er gewerkt wordt, wordt de vergoeding opgebouwd. Hierbij worden alle contracten bij elkaar opgesteld. Alleen contracten die zes maanden onderbroken zijn worden niet meegeteld.

Het maakt niet uit of het contract niet is verlengd of dat de werkgever het contract heeft opgezegd, nadat er een ontslagprocedure is doorlopen. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door te kijken naar het salaris en hoe het dienstverband is geweest.

Ontbinden arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dient de werkgever (dan wel werknemer) een specifieke handeling te verrichten om de beëindiging te effectueren. Voor een arbeidsovereenkomst ontbinden zijn voor de werkgever verschillende mogelijkheden. Partijen kunnen te allen tijde de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Partijen kunnen er daarbij voor kiezen de beëindiging vast te leggen in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

In het geval dat de werknemer niet instemt met het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst, dan dient de werkgever sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een vaste ontslagroute te volgen. Indien het ontslag bedrijfseconomische redenen heeft of plaatsvindt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dient de werkgever zich te wenden tot het UWV.

In het geval het ontslag persoonlijke redenen betreft, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, moet de werkgever zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarnaast kan ook een dringende reden grondslag voor een ontslag of arbeidsovereenkomst beëindigen zijn. In dat geval spreken we van een ontslag op staande voet.

Eerder bestond ook de mogelijkheid van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure en kon er een vergoeding worden verzocht naar billijkheid op basis van de kantonrechtersformule. Deze mogelijkheden zijn beiden onder de WWZ komen te vervallen.

Contract beëindigen met wederzijds goedvinden

De werkgever en werknemer kunnen er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Op deze manier kunnen partijen tijd en (juridische) kosten besparen. Een ander voordeel is dat de voorwaarden voor beëindiging van het contract, waaronder de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, in onderling overleg overeengekomen worden. Indien de werkgever met de werknemer tot overeenstemming komt, is het van belang de gemaakte afspraken duidelijk in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Een advocaat arbeidsrecht kan een dergelijke overeenkomst opstellen.

Arbeidsovereenkomst opzeggen met instemming

Stel dat de werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als de werknemer schriftelijk verklaart dat hij of zij het met de opzegging eens is. We spreken in dit geval van een arbeidsovereenkomst opzeggen met instemming. Een belangrijk verschil met een beëindiging met wederzijds goedvinden is dat bij deze vorm van een contract opzeggen een transitievergoeding moet worden betaald. Voor het berekenen van deze vergoeding bestaan vaste regels en voorschriften.

Collectief ontslag

Is een werkgever voornemens de dienstbetrekking van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen, dan is sprake van een collectief ontslag. In het geval van een arbeidsovereenkomst beëindigen van ten minste twintig werknemers is de werkgever gebonden aan de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Op grond van deze wet is de werkgever verplicht een voornemen tot collectief ontslag te melden aan de vakbonden en het UWV Werkbedrijf.

Werknemer wil arbeidsovereenkomst beëindigen

In praktijk is het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet altijd afkomstig van de werkgever. Ook werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk, zolang de opzegging de werkgever heeft bereikt. De werknemer dient zich te houden aan de opzegtermijn.

Een verzoek tot ontbinding door een werknemer is met name het geval indien de situatie op de werkvloer of de onderlinge verhouding met de werkgever dusdanig slecht is, dat van de werknemer niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Indien een dergelijke situatie te wijten is aan de werkgever, kan een gefixeerde schadevergoeding worden gevorderd. De schade wordt dan gelijkgesteld aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren bij regelmatige opzegging. De beoordeling of een dergelijke situatie zich voordoet, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Advocaat arbeidsrecht bij ontslag

De advocaten van Fruytier Lawyers in Business zijn gespecialiseerd in procedures rondom ontslag en beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Wilt u advies over een arbeidsovereenkomst beëindigen, het opstellen van een arbeidsovereenkomst of het opnemen van een concurrentiebeding of relatiebeding in de contracten van uw werknemers? Onze specialisten in arbeidsrecht adviseren en beoordelen graag uw mogelijkheden met betrekking tot het ontslag en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Neem voor juridisch advies en de beste oplossing voor uw specifieke uitdaging direct contact op.

« Terug naar arbeidsrecht
Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.