Home » Expertise » Arbeidsrecht » Ontslag en einde arbeidsovereenkomst

Ontslag en einde arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer kan op verschillende manieren eindigen. Dat kan zijn omdat het een contract voor bepaalde tijd is en afloopt, maar er kunnen ook andere redenen zijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de manier van beëindigen gelden er wettelijke regels waaraan men zich moet houden. Hieronder zal kort op een aantal verschillende scenario’s worden ingegaan.

Beëindigen tijdens proeftijd

Het kan zijn dat er geen match is en de werknemer of de werkgever het contract al wil beëindigen in de proeftijd. Als er een proeftijd is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is er geen opzegtermijn. Er kan dan per direct gestopt worden met werken. Voor het ontslag is verder geen procedure meer nodig.

Einde contract bepaalde tijd

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan zal de arbeidsovereenkomst in beginsel aan het einde van de looptijd vanzelf (van rechtswege) eindigen.

Sinds de invoering van de WWZ heeft de werkgever wel een aanzegplicht. Dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer één maand voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk dient te informeren over zijn voornemen om de arbeidsovereenkomst al dan niet voor te zetten en onder welke voorwaarden de overeenkomst eventueel wordt voortgezet. De aanzegging moet schriftelijk worden gedaan. Als de werkgever het vergeet en niet tijdig doet, dan moet de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding betalen; dit is een schadevergoeding van maximaal één maand. In een paar gevallen heeft de werkgever deze verplichting niet:

  • Als het tijdelijke contract is voor korter dan 6 maanden;
  • Als er geen einddatum in het tijdelijke contract staat;
  • Als het een tijdelijk contract betreft voor een termijn die niet van tevoren te bepalen is (bijv. bij ziektevervanging of voor een bepaald project);
  • Als het gaat om een uitzendcontract met uitzendbeding.

Transitievergoeding bij tijdelijk contract

Met invoering van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben ook werknemers met een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding, net als werknemers met een vast contract. Deze vergoeding is een compensatie voor het baanverlies. Vanaf de 1e dag dat er gewerkt wordt, wordt de vergoeding al opgebouwd. Hierbij worden alle contracten bij elkaar opgesteld. Alleen contracten die 6 maanden onderbroken zijn, worden niet meegeteld.

Het maakt niet uit of het contract niet is verlengd of dat de werkgever het contract heeft opgezegd nadat er een ontslagprocedure is doorlopen. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door te kijken naar het salaris en hoe het dienstverband is geweest.

Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dient de werkgever (dan wel werknemer) een specifieke handeling te verrichten om de beëindiging te effectueren. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, zijn daartoe verschillende mogelijkheden.
Partijen kunnen te allen tijde de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Partijen kunnen er daarbij voor kiezen de beëindiging vast te leggen in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

In het geval de werknemer niet instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, dan dient de werkgever sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een vaste ontslagroute te volgen. Indien het ontslag bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid betreft, dient de werkgever zich te wenden tot het UWV.

In het geval het ontslag om persoonlijke redenen betreft – zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict – zal de werkgever zich moeten wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarnaast kan ook een dringende reden de grondslag voor beëindiging zijn. In dat geval spreken we van een ontslag op staande voet.

Voorheen bestond ook nog de mogelijkheid van de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en kon er kon er een vergoeding worden verzocht naar billijkheid op basis van de kantonrechtersformule. Deze mogelijkheden zijn beiden onder de WWZ komen te vervallen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

De werkgever en werknemer kunnen ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Op deze manier kunnen partijen veelal tijd en (juridische) kosten besparen. Een ander voordeel is dat u de voorwaarden voor beëindiging, waaronder de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, in onderling overleg kunt overeenkomen. Indien de werkgever met de werknemer tot overeenstemming komt, is het van belang de gemaakte afspraken duidelijk in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Wij helpen u graag met het maken van een dergelijke overeenkomst.

Opzeggen met instemming

Stel dat de werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen dan kan deze het contract opzeggen als de werknemer schriftelijk verklaart dat hij het met de opzegging eens is. Een belangrijk verschil met beëindiging met wederzijds goedvinden is dat bij deze vorm van beëindiging een transitievergoeding moet worden betaald. Hiervoor bestaan vaste regels om deze vergoeding te berekenen.

Collectief ontslag

Bent u als werkgever voornemens de dienstbetrekking van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen, dan is sprake van een ‘collectief ontslag’. In dat geval bent u gebonden aan de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
Op grond van deze wet is de werkgever verplicht om een voornemen tot collectief ontslag te melden aan de vakbonden en het UWV-werkbedrijf.

Werknemer wil arbeidsovereenkomst beëindigen

In de praktijk zal het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet altijd afkomstig zijn van de werkgever. Ook werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk, zolang de opzegging de werkgever heeft bereikt. De werknemer dient zich te houden aan de opzegtermijn.
Dit zal met name het geval zijn indien de situatie op de werkvloer of de onderlinge verhouding met de werkgever dusdanig slecht is, dat van de werknemer niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Indien een dergelijke situatie te wijten is aan de werkgever, kan er een gefixeerde schadevergoeding worden gevorderd op grond van art. 7:677 lid 4 BW. De schade wordt dan gelijkgesteld aan het loon over de niet in acht genomen periode dat de werknemer had ontvangen. De beoordeling of een dergelijke situatie zich voordoet, hangt af van de omstandigheden van het geval.

 

De advocaten van Fruytier Lawyers in Business kunnen u adviseren en beoordelen welke mogelijkheden u heeft. Dit zal van geval tot geval kunnen verschillen. Het is daarom raadzaam om tijdig juridisch advies in te schakelen. Neem daarom contact op met één van onze specialisten of bel 020 5 210 130.

« Terug naar arbeidsrecht
Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.