Ontslag via UWV

Onder de huidige wetgeving heeft een werkgever geen keuzeruimte om te bepalen of hij zich richt tot het UWV of de kantonrechter bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een werknemer. De ontslagroute is onder de Wet Werk en Zekerheid wettelijk vastgelegd. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever zich te richten tot ontslag via het UWV.

Toestemming via het UWV aanvragen

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen kan een werknemer eerst vragen vrijwillig akkoord te gaan met het ontslag. Komen beide partijen niet tot een overeenkomst, dan kan een werkgever een ontslagprocedure starten via het UWV. Opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV is van toepassing in de volgende twee situaties:

1. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen
2. Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken)

Is één van deze oorzaken aanleiding voor het ontslag? Dan dient de werkgever toestemming aan het UWV te vragen. Het UWV verleent hiervoor een ontslagvergunning. Met deze vergunning mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen is mogelijk:

1. als het bedrijf in financieel zwaar weer verkeert
2. bij vermindering van werkzaamheden en werkgelegenheid
3. door organisatorische of technologische veranderingen
4. wegens (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
5. als gevolg van bedrijfsverhuizing
6. door het vervallen van een loonkostensubsidie

Ontslagaanvraag langdurige arbeidsongeschiktheid is mogelijk als:

1. de werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan uitvoeren
2. deze situatie minimaal twee jaar heeft geduurd
3. werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen
4. de werknemer het werk niet in aangepaste vorm kan uitvoeren binnen 26 weken
5. herplaatsing of een alternatieve functie voor de werknemer niet mogelijk is
6. de wettelijke loondoorbetalingverplichting is verstreken

Aanvragen van ontslagvergunning

Op het moment dat werkgever en werknemer samen niet tot overeenstemming komen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. De werkgever vraagt het UWV om toestemming om het contract op te mogen zeggen. In de aanvraag voor de ontslagvergunning dient de werkgever de redenen voor het ontslag te onderbouwen.

Ontslag zonder ontslagvergunning

In specifieke situaties is een ontslagvergunning niet noodzakelijk voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. In onderstaande gevallen heeft een werkgever geen toestemming nodig voor een ontslag van het UWV:

1. De werknemer heeft de AOW-leeftijd bereikt
2. Een faillissement is de reden voor het ontslag
3. De werknemer zit nog in de proeftijd
4. De werknemer krijgt ontslag op staande voet

Wordt een arbeidscontract opgezegd zonder ontslagvergunning, terwijl deze vergunning wel vereist is? Volgens de wet is het ontslag in deze situatie niet rechtsgeldig. De werknemer kan het ontslag dan via de kantonrechter aanvechten en ongedaan maken. Wanneer de werknemer door de rechtbank in het gelijk wordt gesteld blijft de arbeidsovereenkomst van kracht.

Hoe verloopt de ontslagprocedure via UWV?

Nadat de ontslagaanvraag compleet is ingediend bij het UWV wordt de aanvraag in behandeling genomen. De behandeltermijn neemt doorgaans zo’n vier tot zes weken in beslag, uitgezonderd van situaties waarin extra hoor en wederhoor noodzakelijk is. De beslissing van het UWV wordt per post naar de werkgever en werknemer verstuurd. Partijen kunnen geen bezwaar aantekenen tegen de beslissing bij het UWV, maar kunnen naar de kantonrechter stappen.

Opzeggen met opzegtermijn

Is er toestemming verleend, dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen binnen een termijn die het UWV daarvoor geeft. De werkgever moet wel de opzegtermijn in acht nemen die partijen met elkaar in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. De proceduretijd van het UWV mag hiervan worden afgetrokken, mits er minimaal één maand opzegtermijn overblijft.

Toestemming voor ontslag op staande voet

Het UWV kan besluiten geen toestemming te geven voor ontslag. Dan kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden om deze beslissing aan te vechten en de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek moet binnen twee maanden na de beslissing van het UWV ingediend zijn. De kantonrechter beoordeelt het verzoek aan de hand van vergelijkbare criteria als het UWV dat doet.

Wanneer kan een werkgever in plaats van het UWV de kantonrechter inschakelen bij ontslag?

Een werkgever dient de kantonrechter in te schakelen bij ontslag om persoonlijke redenen, zoals:​

• Disfunctioneren: De werknemer voldoet niet aan de functie-eisen, ondanks verbetertrajecten.​
• Verstoorde arbeidsrelatie: Er is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.​
• Andere persoonlijke gronden: Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen of gewetensbezwaren.​

In deze gevallen dient de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter.

Werknemer stemt niet in met ontslag

Een werknemer kan het niet eens zijn met het ontslag. Om in beroep te gaan tegen het ontslag via UWV kan de werknemer binnen twee maanden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen om het arbeidscontract te herstellen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Een werknemer kan ook besluiten vrijwillig medewerking te verlenen aan een ontslag. Wil een werkgever een werknemer ontslaan en besluit de werknemer hiermee akkoord te gaan, dan is er sprake van opzegging met instemming. Hierdoor wordt de procedure voor ontslag via UWV of de gang naar de kantonrechter vermeden. Bij opzegging met instemming kan werknemer zijn recht op WW-uitkering behouden. Afspraken hierover moeten heel precies in een beëindigingsovereenkomst worden vastgelegd.

Welke rechten behoudt een werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, behoudt de werknemer onder bepaalde voorwaarden recht op:​

• WW-uitkering: Mits de werknemer niet verwijtbaar werkloos is en de opzegtermijn correct is opgenomen in de overeenkomst.​
• Bedenktermijn: De werknemer heeft een wettelijke bedenktijd van 14 dagen om de overeenkomst zonder opgave van redenen te ontbinden.​
• Onderhandelen over voorwaarden: De werknemer kan onderhandelen over zaken als de hoogte van de ontslagvergoeding, vrijstelling van werk en het concurrentiebeding.​

Het is belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst zorgvuldig wordt opgesteld om de rechten van de werknemer te waarborgen.

Wat zijn de belangrijkste stappen in een ontslagprocedure via het UWV?

Een ontslagprocedure via het UWV wordt gevolgd bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De procedure verloopt als volgt:​

1. Indienen ontslagaanvraag: De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV, inclusief onderbouwing van de ontslagreden.​
2. Beoordeling door UWV: Het UWV beoordeelt of de aanvraag compleet is en vraagt eventueel aanvullende informatie op.​
3. Verweer werknemer: De werknemer ontvangt de aanvraag en mag schriftelijk verweer voeren.​
4. Beslissing UWV: Na beoordeling van de stukken neemt het UWV een beslissing over het al dan niet verlenen van de ontslagvergunning.​
5. Opzegging arbeidsovereenkomst: Bij toestemming van het UWV kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn.​

De procedure verloopt volledig schriftelijk en duurt minimaal 6 weken.

Collectief ontslag aanvragen bij UWV

Soms is een bedrijf genoodzaakt om meerdere werknemers tegelijkertijd binnen korte tijd te ontslaan. Wanneer twintig of meer medewerkers binnen drie maanden ontslagen moeten worden om bedrijfseconomische redenen is er sprake van een collectief ontslag. In dat geval moet er een officiële melding worden gedaan bij het UWVen moet de personeelsvertegenwoordiging en vakbonden om advies worden gevraagd. Alle regels hierover zijn opgenomen in de Wet melding collectief ontslag (Wmco).

Welke verplichtingen heeft een werkgever in het geval van een collectief ontslag?

Bij een collectief ontslag, waarbij binnen drie maanden ten minste 20 werknemers in één werkgebied worden ontslagen, gelden de volgende verplichtingen voor de werkgever:​

• Melding aan UWV: De werkgever moet het voornemen tot collectief ontslag melden bij het UWV.​
• Overleg met vakbonden: Er dient overleg plaats te vinden met de betrokken vakbonden over de voorgenomen ontslagen en de gevolgen daarvan.​
• Advies ondernemingsraad: Indien aanwezig, moet de ondernemingsraad om advies worden gevraagd over het voorgenomen ontslag.​
• Sociaal plan: Het opstellen van een sociaal plan, waarin afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld ontslagvergoedingen en begeleiding naar ander werk, is niet verplicht maar wel gebruikelijk.​

Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Gericht advies over werkgever en ontslag

Verkeert uw bedrijf in financiële problemen of is een werknemer langer dan twee jaar ziek? En is ontslag voor u een concrete optie? De specialisten in arbeidsrecht en ontslagrecht van Fruytier Lawyers in Business kunnen u gericht adviseren over de verschillende procedures, waarbij het beschermen van de rechten van uw onderneming altijd prioriteit heeft. Tevens kunnen onze advocaten u ondersteunen bij het correct opzeggen van de arbeidsovereenkomst en het aanvragen van ontslag via UWV. Neem voor meer informatie of vrijblijvend advies over een werkgever en ontslag contact op met Fruytier Lawyers in Business.

Auteurs: Arbeidsrecht advocaten Judy Sliepen en Myrddin van Westendorp

Laatste Update: 02-05-2025