Home » Expertise » Arbeidsrecht » Ontslag na 2 jaar ziekte

Ontslag na 2 jaar ziekte

Een arbeidsongeschikte werknemer kost een werkgever veel tijd en kosten. Ontslag na arbeidsongeschiktheid is namelijk in de eerste 2 jaar niet mogelijk, vanwege ontslagbescherming. U mag een werknemer de eerste 2 jaar niet ontslaan wegens zijn of haar ziekte en u betaalt het loon wel door.

Ontslag bij arbeidsongeschiktheid

Ontslag bij arbeidsongeschiktheid mag wel na 2 jaar, wanneer de werknemer het werk niet meer kan uitvoeren. Het werk waarvoor de persoon in kwestie is aangenomen, kan diegene niet meer uitvoeren. Daarnaast moet u geprobeerd hebben een andere functie of andere werkzaamheden te zoeken. U moet actief geholpen hebben met re-integreren, eventueel kan een cursus daarbij helpen. Is er na 2 jaar nog niks gelukt en kan de persoon in kwestie nog niet aan de slag? Dan bent u vrij de arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan. U vraagt in dat geval het ontslag aan bij het UWV en zij zullen de aanvraag beoordelen.

Ontslag tijdens ziekte

In een aantal gevallen is ontslag tijdens de ziekte wel geoorloofd. Belangrijk daarbij is dat u uw arbeidsongeschikte werknemer niet ontslaat wegens de ziekte. U kunt wel ontslaan wanneer sprake is van een afspraak in de CAO, proeftijd, of faillissement. Ook wanneer de werknemer niet meewerkt aan re-intregratie of zich zo gedraagt dat ontslag op staande voet gepast is, mag u wel ontslaan. Twijfelt u welke actie u moet ondernemen? Elke situatie is anders en kan zeer complex zijn. Daarom raden wij u aan advies in te winnen. U kunt onze advocaten daarvoor altijd inschakelen. Zij hebben veel ervaring met het ondernemerschap, denken met u mee en helpen u waar mogelijk.

Wanneer ben je arbeidsongeschikt?

Een werknemer is arbeidsongeschikt wanneer diegene zijn/haar werk niet meer kan uitvoeren. Het werk kan belemmerd worden door een fysieke of mentale ziekte. Het zal van het werk afhangen of dat nog uit te voeren is. Een arts kan u duidelijkheid geven over de gesteldheid.

Recente uitspraken
Dat kantonrechters wisselend oordelen over opzegverboden en de reflexwerking blijkt onder meer uit een tweetal recente uitspraken.
Kantonrechter Haarlem
De KLM vraagt bij de kantonrechter in Haarlem toestemming om de arbeidsovereenkomst met een purser te ontbinden, omdat deze de regels omtrent alcoholgebruik voor en tijdens de werkzaamheden heeft overtreden. De KLM stelt geen vertrouwen meer te hebben in de werknemer, omdat hij al eerder is berispt op het gebruik van alcohol tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. KLM heeft hem toen volledig ondersteund bij het overwinnen van zijn alcoholverslaving. Ook verwijt KLM de werknemer dat hij geen open kaart heeft gespeeld.
De kantonrechter is van oordeel dat het voldoende aannemelijk is dat de alcoholverslaving van de werknemer en de omstandigheid dat hij de situatie jegens KLM rooskleuriger heeft voorgesteld dan deze in werkelijkheid was, in direct verband staat met de psychische aandoening (bipolaire II stoornis) waaraan hij lijdt. Omdat het wegvallen van het vertrouwen van KLM rechtstreeks voortvloeit uit de ziekte van de werknemer, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. KLM mag de arbeidsovereenkomst daarom niet beëindigen.
Kantonrechter Utrecht
Een werkgever vraagt toestemming aan het UWV Werkbedrijf om de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische gronden op te zeggen. Het UWV verleent deze ontslagvergunning omdat de arbeidsplaats van de werknemer was vervallen. Verder vond het UWV Werkbedrijf aannemelijk dat er sprake was van een ongezonde financiële situatie.
Aangezien er onduidelijkheid bestond of de werknemer zich al ziek had gemeld voordat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf binnen was, had de werkgever voor de zekerheid een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter te Utrecht.
De kantonrechter was van mening dat de werknemer zich al ziek had gemeld voordat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf was ingediend. Dit betekende volgens de kantonrechter dat de werkgever geen gebruik mocht maken van de ontslagvergunning omdat het opzegverbod wegens ziekte van toepassing was. Het dienstverband was dus niet beëindigd.
Vervolgens oordeelde de kantonrechter dat de werkgever voldoende duidelijk had gemaakt dat er sprake was van een bedrijfseconomische noodzaak tot reorganisatie. Er was daardoor ook voldoende reden om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer over te gaan. Voor toekenning van reflexwerking aan het opzegverbod tijdens ziekte zag de kantonrechter geen aanleiding, omdat er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is de werknemer ziek voor een bepaalde werksituatie, maar zou hij wel ander werk of hetzelfde werk op een andere werkplek kunnen verrichten.
Conclusie
Werkgevers die de arbeidsovereenkomst met bijvoorbeeld een alcoholverslaafde werknemer willen laten ontbinden, moeten erop bedacht zijn dat de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte tot afwijzing van het verzoek kan leiden. Hoe streng kantonrechters omgaan met de reflexwerking van dit opzegverbod is verschillend. Dat geldt dus ook voor zaken waarin de werknemer alcoholverslaafd was. In ieder geval zal elk verband tussen het verzoek en die alcoholverslaving moeten ontbreken. Met uitzondering van een ontbindingsverzoek vanwege een bedrijfseconomische noodzaak, zal dat niet altijd een eenvoudige taak zijn.

« Terug naar arbeidsrecht
Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.