Ontslag na 2 jaar ziekte
Een arbeidsongeschikte werknemer kost, hoe vervelend de persoonlijke situatie ook is, een werkgever veel tijd en geld. Ontslag na arbeidsongeschiktheid is namelijk in de eerste twee jaar niet mogelijk vanwege ontslagbescherming. De werknemer mag de eerste twee jaar niet ontslagen worden wegens ziekte. De werkgever is verplicht het loon gedurende deze periode door te betalen. De loonbetaling mag na twee jaar gestaakt worden. Ook is het vanaf dit moment mogelijk over te gaan tot ontslag na 2 jaar ziekte.
Ontslag bij arbeidsongeschiktheid
Ontslag na 2 jaar ziekte of een werknemer welke ontslag krijgt bij arbeidsongeschiktheid – eveneens na een periode van twee jaar – is wettelijk toegestaan wanneer de werknemer het werk waarvoor de persoon in kwestie is aangenomen niet meer kan uitvoeren. Daarnaast moet de werkgever getracht hebben een andere functie of andere werkzaamheden voor de betreffende werknemer te zoeken. Ook kan een werkgever zelf verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hieraan dient de werkgever gehoor te geven.
Ontslagaanvraag bij UWV
De werkgever is verplicht de zieke of arbeidsongeschikte werknemer te helpen met re-integreren binnen de organisatie. Is er na twee jaar geen voortgang geboekt en kan de persoon in kwestie niet terugkeren op de werkvloer? Dan is de werkgever vrij de arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan. In het geval van ontslag na twee jaar ziekte moet de werkgever ontslag aanvragen voor de werknemer bij het UWV, welke de aanvraag beoordeelt. Het UWV moet een werkgever toestemming geven voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer is een werknemer arbeidsongeschikt?
Een werknemer is arbeidsongeschikt wanneer diegene zijn of haar werk niet meer kan uitvoeren. Het werk kan belemmerd worden door een fysieke of mentale ziekte. Het hangt van de werkzaamheden af of deze nog uit te voeren zijn. Een (bedrijfs)arts kan duidelijkheid geven over de (fysieke of geestelijke) gesteldheid van de werknemer.
Bij ontslag na 2 jaar ziekte ontvangt een arbeidsongeschikte werknemer over het algemeen een WIA-uitkering. Deze uitkering wordt toegewezen wanneer de persoon minimaal 35% arbeidsongeschikt is. Komt een medewerker na het ontslag na twee jaar ziekte niet in aanmerking voor een WIA-uitkering, dan kan de werknemer een WW-uitkering aanvragen.
Reflexwerking van opzegverbod wegens ziekte
Een werknemer is ziek of arbeidsongeschikt als op basis van objectieve criteria gesteld kan worden dat het uitvoeren van werkzaamheden niet kan of niet mag. Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen van een arbeidsongeschikte medewerker voordat er sprake is van ontslag na 2 jaar ziekte door op andere grond om ontbinding te vragen, dan beoordeelt de kantonrechter de ontbindingsaanvraag volgens een reflexwerking van het opzegverbod. Hierbij wordt door de rechtbank nagegaan of de ontslagaanvraag verband houdt met de omstandigheden waarop een opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.
Re-integratie van zieke werknemer
Samen met de werknemer moet de werkgever er alles aan doen om snel weer aan het werk te gaan. Binnen zes weken na de ziekmelding vindt een gesprek plaats tussen de zieke werknemer en de bedrijfsarts of Arbo-arts. In dit gesprek wordt bekeken welke werkzaamheden de werknemer wel kan uitvoeren. Daarnaast wordt besproken wanneer de werknemer denkt de eigen werkzaamheden weer op te kunnen pakken. Het advies van de arts, de probleemanalyse, beschrijft de mogelijkheden van de werknemer om weer aan het werk te gaan.
Re-integratietraject opstellen
Binnen 8 weken na de ziekmelding maken werkgever en werknemer een plan van aanpak of re-integratietraject. Dit plan stippelt uit hoe beide partijen samen kunnen zorgdragen van een snelle terugkeer op het werk. Hierbij moet de werkgever onder meer bekijken of de werknemer kan werken op de eigen werkplek of welke aanpassingen hiervoor nodig zijn. Is dit niet mogelijk, dan moet onderzocht worden of de werknemer op een andere werkplek binnen het bedrijf kan werken. Dit noemen we re-integratie eerste spoor. Ook kan samen met de werkgever gekeken worden naar een andere werkplek bij een ander bedrijf (re-integratie tweede spoor).
Bijhouden van re-integratiedossier
Gedurende het re-integratietraject blijven werkgever en werknemer met elkaar in contact. Minimaal één keer per zes weken moet een statusgesprek plaatsvinden en bekeken worden of het plan van aanpak moet worden aangepast. De werkgever houdt van deze gesprekken een re-integratiedossier bij waarin afspraken worden vastgelegd. In de eerste 2 jaar van ziekte is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Na deze periode krijgt de betreffende werknemer een oproep voor een WIA-keuring. Een re-integratietraject duurt maximaal 104 weken.
Passend werk bij ziekte
Passend werk is werk dat een langdurig zieke werknemer, ondanks een ziekte, kan verrichten. Wanneer een werkgever de werknemer passend werk aanbiedt, moet de werknemer deze werkzaamheden uitvoeren. Wel moet een werkgever hierbij letten op het werk dat de werknemer aan de hand van de arbeidsovereenkomst moet verrichten, het werk dat de werknemer eerder verrichtte, de opleiding en het niveau van de werknemer, de gezondheid van de medewerker, het salaris en de reisafstand tot het werk van de werknemer. Weigert een werknemer passend werk uit te voeren? Dan kan de werkgever besluiten geen loon meer te betalen.
Loonbetalingsverplichting eindigt na twee jaar
Na de twee jaar ziekte vervalt de loonbetalingsverplichting voor de werkgever. Kiezen de werkgever of werknemer niet voor ontslag na 2 jaar ziekte, dan blijft de werknemer in dienst. Dit noemen we een slapend dienstverband. Een werkgever kan hiervoor kiezen als aangenomen kan worden dat de werknemer op korte termijn weer beter is of er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft in dit geval in dienst, maar ontvangt geen salaris. Omdat de werknemer niet wordt ontslagen, wordt geen transitievergoeding uitgekeerd aan de werknemer. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft van kracht.
Op het moment dat de werknemer na twee jaar ziekte nog altijd arbeidsongeschikt is, hoeft de werkgever in principe geen salaris meer uit te keren. Blijkt uit de beoordeling van het UWV dat de werkgever onvoldoende inspanningen geleverd heeft met het oog op re-integratieverplichting, dan kan het UWV bepalen dat de werkgever het loon maximaal één jaar langer moet doorbetalen.
Ontslag na 2 jaar ziekte: opzegverbod
Een werknemer mag, behoudens enkele uitzonderingen en specifieke situaties of afspraken, tijdens de eerste twee ziektejaren niet ontslagen worden. Voor deze periode geldt een opzegverbod van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn vervalt na twee jaar ziekte. Ontslag na 2 jaar ziekte is mogelijk wanneer beide partijen hiermee instemmen of via het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV.
Gerechtvaardigd belang werkgever
Een werknemer kan ook zelf om ontslag vragen. Verzoekt de werknemer het contract te beëindigen? Dan is de werkgever verplicht hieraan gehoor te geven. Een uitzondering op deze verplichting is van kracht wanneer de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het voortzetten van het dienstverband. Deze bepaling is bijvoorbeeld van kracht in situaties waarin de werkgever re-integratiemogelijkheden voor de persoon in kwestie biedt of ziet.
Compensatie voor loon doorbetalen
Bij ontslag na 2 jaar ziekte heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, ondanks het doorbetalen van het salaris gedurende de afwezigheid van de werknemer. Voor werkgevers is een compensatieregeling transitievergoeding beschikbaar. Deze regeling van de Rijksoverheid voorkomt dat werkgevers geconfronteerd worden met een opeenstapeling van kosten na twee jaar lang loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Deze regeling, in werking getreden in oktober 2020, geldt ook voor reeds betaalde transitievergoedingen na het beëindigen van een arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte.
Tegemoetkoming in transitievergoeding
Om in aanmerking te komen voor compensatie van de transitievergoeding zijn verschillende voorwaarden opgesteld. Het spreekt voor zich dat er een transitievergoeding betaald moet zijn aan de werknemer en de werknemer wettelijk recht had op deze transitievergoeding. Daarnaast moet voor de werknemer gelden dat sprake is van ontslag na 2 jaar ziekte. Ook moet een werkgever een ontslagvergunning van het UWV kunnen overleggen, een ontbindingsbeschikking van de rechter hebben ontvangen of bij een ontslag met wederzijds goedvinden de beëindigingsovereenkomst aantonen.
Compensatie aanvragen bij UWV
Om voor de compensatie transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte in aanmerking te komen moet een werkgever uiterlijk zes maanden na het betalen van de volledige transitievergoeding de compensatie aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt of de werkgever recht heeft op compensatie van de betaalde transitievergoeding.
Beëindigen arbeidsovereenkomst tijdens ziekte
In een aantal gevallen is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte of voordat ontslag na 2 jaar ziekte van toepassing is wel geoorloofd. Belangrijk daarbij is dat de arbeidsongeschikte werknemer geen ontslag krijgt wegens de ziekte. Ontslag tijdens ziekte is toegestaan wanneer sprake is van een afspraak in de CAO, proeftijd of faillissement. Ook wanneer de werknemer niet meewerkt aan re-integratie of zich zo gedraagt dat ontslag op staande voet gepast is, is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte van de werknemer toegestaan.
Voor werknemers met een tijdelijk contract zijn dezelfde voorwaarden van kracht als voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wordt een medewerker met een contract voor bepaalde tijd ziek, dan betaalt de werkgever 70% van het salaris maximaal 2 jaar door. Wanneer de tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt gedurende de periode van loondoorbetaling of de maximale termijn van 2 jaar is bereikt neemt het UWV de salariskosten na de einddatum van het contract over. Ook is het UWV vanaf dit moment verantwoordelijk voor ondersteuning bij het re-integreren van de werknemer.
Poortwachterstoets UWV
Het UWV gaat bij een ontslag na 2 jaar ziekte na of een werkgever zich voldoende heeft ingespannen om een zieke werknemer weer aan het werk te zetten. Blijkt uit onderzoek van het UWV dat een werkgever hierin tekort is geschoten, dan kan bepaald worden dat de werkgever het salaris van de werknemer een jaar langer moet doorbetalen. Deze controle heet de Poortwachterstoets en ziet erop toe dat een werkgever er alles aan doet om een zieke werknemer aan het werk te krijgen.
Herplaatsing binnen bedrijf
Het UWV gaat tijdens de Poortwachterstoets onder meer na of een werknemer binnen 26 weken weer aan het werk kan, eventueel met aanpassingen. Kan een werknemer binnen 26 weken weer aan de slag, dan vindt het ontslag na twee jaar ziekte geen doorgang. Ook kijkt het UWV of herplaatsing in een andere functie mogelijk is. Daarvoor kijkt het UWV niet alleen na openstaande vacatures binnen het bedrijf, maar ook naar structurele werkzaamheden die op dat moment worden uitgevoerd door een uitzendkracht, zzp’er of werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Juridisch advies bij ontslag tijdens ziekte
Ziekte is zowel voor de werknemer als werkgever een vervelende situatie en kan zomaar ontstaan. Twijfelt u welke actie u kunt ondernemen of welke volgende stappen u kunt zetten? Elke situatie of beëindiging van een arbeidsovereenkomst is anders en kan zeer complex zijn. Daarom raden wij u aan juridisch advies in te winnen voor ontslag na 2 jaar ziekte. Onze specialisten in arbeidsrecht hebben veel ervaring met het ondernemerschap, ontslagrecht en ontslagprocedures. Neem voor vrijblijvend advies contact op met één van onze advocaten.
« Terug naar arbeidsrecht