Home » Expertise » Arbeidsrecht » Ontslag via kantonrechter

Ontslag via kantonrechter

De relatie tussen een werkgever en werknemer kan op verschillende manieren verstoord raken. In geval van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen van een werknemer kan een werkgever een werknemer ontslaan door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. De werkgever kan alleen ontslag via de kantonrechter aanvragen op het moment dat het ontslag te maken heeft met persoonlijke redenen, niet goed functioneren of een arbeidsconflict.

Een werknemer ontslaan via kantonrechter

Een werkgever kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen in geval van (persoonlijke) situaties met betrekking tot de werknemer. Ontslag via de kantonrechter is aan de orde bij:

• het onvoldoende uitvoeren van werkzaamheden (disfunctioneren)
• verwijtbaar handelen of verwijtbaar gedrag
• een verstoorde arbeidsrelatie
• regelmatig ziekteverzuim
• een combinatie van bovengenoemde of gerelateerde oorzaken (cumulatiegrond)

Bij een ontslag op staande voet om dringende redenen is toestemming van de kantonrechter niet noodzakelijk voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Wel kan een werknemer, die niet akkoord gaat met het ontslag op staande voet, het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. In het geval van bedrijfseconomische redenen voor een ontslag of ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt de ontslagroute via het UWV.

Ontslagprocedure kantonrechter

De ontslagprocedure via de kantonrechter bestaat uit verschillende stappen. Ontbinding van een contract bij de kantonrechter start met het indienen van een verzoekschrift voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. In het verzoekschrift beschrijft de werkgever de reden(en) voor het ontslag en dient verklaard te worden waarom de werknemer niet herplaatst kan worden. Het ontslag via de kantonrechter kan onderbouwd worden door het toevoegen van bewijsstukken die de zaak van de werkgever ondersteunen, denk aan de arbeidsovereenkomst, salarisspecificaties en beoordelingen. Tevens kan aan het verzoekschrift een getuigenverklaring toegevoegd worden.

Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst

Tot 1 januari 2020 diende elke aangevoerde reden voor ontslag volledig onderbouwd te worden. De kantonrechter ging alleen over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer minimaal aan één van ontslaggronden volledig voldaan werd. Tegenwoordig kan de rechtbank in geval van een ontslag via kantonrechter ook instemmen met ontbinding op basis van cumulatiegrond – een ontslag op basis van verschillende redenen of oorzaken die gezamenlijk voldoende grond bieden voor contractontbinding.

Ontslag kantonrechter: verweerschrift werknemer

Een werknemer die het niet eens is met het ontbindingsverzoek kan een verweerschrift indienen of tijdens de mondelinge behandeling van de zaak reageren op het verzoek tot ontslag van de werkgever. Bij ontslag via de kantonrechter onderzoekt de rechtbank in eerste instantie welke oplossing het meest geschikt is voor de specifieke zaak. Dit kan een schikking zijn, het vinden van overeenstemming door mediation of een uitspraak van de rechtbank.

Transitievergoeding werknemer

Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt dient de werkgever over het algemeen een transitievergoeding te betalen aan de werknemer. Is sprake van ernstig verwijtbaar gedrag door de werknemer? Dan kan de kantonrechter besluiten dat de werkgever een lagere of geen transitievergoeding hoeft te betalen. Is het oordeel van ontslag via de kantonrechter dat het ontslag op basis van cumulatiegrond plaatsvindt, dan kan de rechtbank naast de transitievergoeding een extra vergoeding (maximaal de helft van de transitievergoeding) toekennen aan de werknemer.

De transitievergoeding is de opvolger van de kantonrechtersformule bij ontslag. Deze formule wordt vanaf 2015 niet meer gehanteerd door kantonrechters bij ontslag, maar wordt nog wel gebruikt bij ontslag met wederzijds goedvinden en collectief ontslag. De transitievergoeding wordt berekend over periodes van zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Als hoofdregel geldt 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 10 jaar wordt 1/4 maandsalaris per half dienstjaar berekend. Voorts is de transitievergoeding gemaximeerd op € 75.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

In uitzonderlijke gevallen – indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. De transitievergoeding en billijke vergoeding zijn niet afhankelijk van elkaar en staan dus volledig los van elkaar. Een vordering tot een billijke vergoeding dient binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te worden gevorderd.

In hoger beroep en cassatie

Een werkgever die het niet eens is met de beschikking van de rechtbank kan in hoger beroep gaan tegen de uitsprak van het ontslag via de kantonrechter. In dit geval wordt de ontslagzaak opnieuw behandeld. Het hoger beroep dient ingesteld te worden door een advocaat en binnen drie maanden na uitspraak te zijn ingediend bij het gerechtshof. Is een werkgever het vervolgens niet eens met het oordeel van het hof, dan kan de werkgever in cassatie gaan. Het cassatieberoep dient bij de Hoge Raad der Nederlanden. Een advocaat dient dit verzoek in.

Griffierecht en doorlooptijd ontbindingsprocedure

Aan een procedure voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter zijn kosten verbonden, de zogeheten griffierechten. Als de werkgever het verzoekschrift indient, komen de kosten voor het behandelen van de zaak voor rekening van de werkgever. Een ontbindingsprocedure voor ontslag via de kantonrechter moet volgens de wet binnen vijf weken na het indienen van een verzoekschrift plaatsvinden. De rechtbank doet veelal binnen vier weken uitspraak rond een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.

Opzegging en opzeggingsverboden

Opzegging tijdens de proeftijd kan plaatsvinden zonder een ontslag via de kantonrechter of tussenkomst van het UWV. De werkgever hoeft dit ook niet verder te motiveren. Wel dient er bij opzegging van een arbeidsovereenkomst rekening te worden gehouden met een aantal opzegverboden. Deze opzegverboden verbieden de werkgever de arbeidsovereenkomst in een bepaalde situatie en/of gedurende een bepaalde periode op te zeggen. Hierbij valt te denken aan:

Opzegging gedurende ziekte
• Opzegging tijdens zwangerschap;
• Opzegging van de arbeidsovereenkomst van een lid van de Ondernemingsraad.

Hierbij geldt dat elke specifieke situatie kan leiden tot een uitzondering op de hoofdregel. Of hiervan sprake is kan een advocaat of jurist beoordelen.

Laat u adviseren of bijstaan door een specialist

Een werknemer ontslaan is een ingrijpende en vergaande maatregel. Omdat bij een ontslag via de kantonrechter veel komt kijken, is het belangrijk dat u zich goed laat adviseren of bijstaan door een advocaat of juridisch specialist. De advocaten van Fruytier Lawyers in Business hebben een ruime ervaring in het arbeidsrecht en ontslagrecht en ondersteunen u bij het in goede banen leiden van een ontslagprocedure. Neem voor meer informatie vrijblijvend advies contact op met één van onze advocaten.

« Terug naar arbeidsrecht
Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.