Home » Expertise » Arbeidsrecht » Ontslag via kantonrechter

Ontslag via kantonrechter

De relatie tussen een werkgever en werknemer kan op verschillende manieren verstoord raken. In geval van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen van een werknemer kan een werkgever een werknemer ontslaan door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. De werkgever kan alleen ontslag via de kantonrechter aanvragen op het moment dat het ontslag te maken heeft met persoonlijke redenen, niet goed functioneren of een arbeidsconflict.

Een werknemer ontslaan via kantonrechter

Een werkgever kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen in geval van (persoonlijke) situaties met betrekking tot de werknemer. Ontslag via de kantonrechter is aan de orde bij:

  1. Het onvoldoende functioneren of onvoldoende uitvoeren van werkzaamheden (disfunctioneren)
  2. Ernstig verwijtbaar handelen of verwijtbaar gedrag
  3. Een verstoorde arbeidsverhouding
  4. Regelmatig of veelvuldig ziekteverzuim met ernstige gevolgen voor de organisatie
  5. Een combinatie van bovengenoemde of gerelateerde oorzaken (cumulatiegrond)

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Bij een ontslag op staande voet om dringende redenen is toestemming van de kantonrechter niet noodzakelijk voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Wel kan een werknemer, die niet akkoord gaat met het ontslag op staande voet het ontslag bij de kantonrechter aanvechten. Een ontslagprocedure via de kantonrechter is alleen mogelijk bij ontslag wegens andere redenen dan bedrijfseconomische redenen of door toedoen van langdurige arbeidsongeschiktheid. In het geval van bedrijfseconomische redenen voor een ontslag of ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt de ontslagroute via het UWV.

Ontslagprocedure kantonrechter

De ontslagprocedure via de kantonrechter bestaat uit verschillende stappen. Ontbinding van een contract bij de kantonrechter start met het indienen van een verzoekschrift voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. In het verzoekschrift beschrijft de werkgever de reden(en) voor het voorgenomen ontslag en dient verklaard te worden waarom de werknemer niet herplaatst kan worden. Het ontslag via de kantonrechter moet onderbouwd worden door het toevoegen van bewijsstukken die de zaak van de werkgever ondersteunen, denk aan de arbeidsovereenkomst, salarisspecificaties en beoordelingen. Tevens kan aan het verzoekschrift een getuigenverklaring toegevoegd worden met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter toetst of de werkgever een geldige ontslagreden en degelijke onderbouwing aanlevert.

Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst

Tot 1 januari 2020 diende elke aangevoerde reden voor ontslag volledig onderbouwd te worden. De kantonrechter ging alleen over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer minimaal aan één van ontslaggronden volledig voldaan werd. Tegenwoordig kan de rechtbank in geval van een ontslag via kantonrechter ook instemmen met ontbinding op basis van cumulatiegrond – een ontslag op basis van verschillende redenen of oorzaken die gezamenlijk voldoende grond bieden voor contractontbinding.

Ontslag kantonrechter: verweerschrift werknemer

Een werknemer die het niet eens is met het ontbindingsverzoek kan een verweerschrift indienen tegen de ontslagaanvraag. Hierna vindt een mondelinge behandeling van de zaak plaats, waarbij de werknemer via het mondelinge verweer de kans krijgt te reageren op het verzoek tot ontslag van de werkgever. Bij ontslag via de kantonrechter onderzoekt de rechtbank in eerste instantie welke oplossing het meest geschikt is voor de specifieke zaak. Dit kan een schikking zijn, het vinden van overeenstemming door mediation of een uitspraak van de rechtbank. Op het moment dat beide partijen tot overeenstemming komen over de ontslagafspraken legt de kantonrechter deze afspraken vast in een bindend proces-verbaal.

Transitievergoeding werknemer

Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt dient de werkgever over het algemeen een transitievergoeding te betalen aan de werknemer. Is sprake van ernstig verwijtbaar gedrag door de werknemer? Dan kan de kantonrechter besluiten dat de werkgever een lagere of geen transitievergoeding hoeft te betalen. In het geval van verwijtbare werkloosheid verliest de werkgever bovendien mogelijk het recht op een WW-uitkering. Is het oordeel van ontslag via de kantonrechter dat het ontslag op basis van cumulatiegrond plaatsvindt, dan kan de rechtbank naast de transitievergoeding een extra vergoeding (maximaal de helft van de transitievergoeding) toekennen aan de werknemer.

De transitievergoeding is de opvolger van de kantonrechtersformule bij ontslag. Deze formule wordt vanaf 2015 niet meer gehanteerd door kantonrechters bij ontslag met wederzijds goedvinden en collectief ontslag. De transitievergoeding wordt berekend over periodes van zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Als hoofdregel geldt maandsalaris per dienstjaar. Voorts is de transitievergoeding gemaximeerd.

In uitzonderlijke gevallen – indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. De transitievergoeding en billijke vergoeding zijn niet afhankelijk van elkaar en staan dus volledig los van elkaar. Een vordering tot een billijke vergoeding dient binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te worden gevorderd.

In hoger beroep en cassatie

Een werkgever die het niet eens is met de beschikking van de rechtbank kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van het ontslag via de kantonrechter. In dit geval wordt de ontslagzaak opnieuw behandeld. Het hoger beroep dient ingesteld te worden door een advocaat en binnen drie maanden na uitspraak te zijn ingediend bij het gerechtshof. Is een werkgever het vervolgens niet eens met het oordeel van het hof, dan kan de werkgever in cassatie gaan. Het cassatieberoep dient bij de Hoge Raad der Nederlanden. Een advocaat moet dit verzoek indienen.

Griffierecht en doorlooptijd ontbindingsprocedure

Aan een gerechtelijke procedure voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter zijn kosten verbonden, de zogeheten griffierechten. Als de werkgever het verzoekschrift indient, komen de kosten voor het behandelen van de zaak voor rekening van de werkgever. Een ontbindingsprocedure voor ontslag via de kantonrechter moet volgens de wet binnen vijf weken na het indienen van een verzoekschrift plaatsvinden.

Uitspraak ontslag door verstoorde arbeidsrelatie

De rechtbank doet veelal binnen vier weken uitspraak rond een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Beide partijen ontvangen vaak al binnen twee weken na de zitting een schriftelijke beschikking van de kantonrechter. De rechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij wordt rekening gehouden met de opzegtermijn en de verstreken ontbindingsprocedure. De opzegtermijn bedraagt minimaal één maand.

Opzegging en opzeggingsverboden

Opzegging tijdens de proeftijd kan plaatsvinden zonder een ontslag via de kantonrechter of tussenkomst van het UWV. De werkgever hoeft dit ook niet verder te motiveren. De werkgever dient bij opzegging van een arbeidsovereenkomst rekening te houden met een aantal opzegverboden. Deze opzegverboden verbieden de werkgever de arbeidsovereenkomst in een bepaalde situatie en/of gedurende een bepaalde periode op te zeggen. Hierbij valt te denken aan:

  1. Opzegging gedurende ziekte
  2. Opzegging tijdens zwangerschap;
  3. Opzegging van de arbeidsovereenkomst van een lid van de Ondernemingsraad.

Hierbij geldt dat elke specifieke situatie kan leiden tot een uitzondering op de hoofdregel. Of hiervan sprake is kan een advocaat of jurist beoordelen.

Ernstige verwijtbaarheid werkgever

Net als een werkgever een werknemer kan ontslaan wegens ernstig verwijtbaar handelen, kan een werknemer ook zelf naar de kantonrechter stappen bij ernstige verwijtbaarheid of nalaten van de werkgever. De werknemer kan bij een ontslag via de kantonrechter bij de rechter aangeven recht te hebben op een extra ontslagvergoeding ter compensatie. Als de kantonrechter oordeelt dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig nalaten van de werkgever, dan dient de werkgever deze aanvullende vergoeding – naast de transitievergoeding waar de werknemer recht op – heeft af te dragen. De kantonrechter bepaalt de hoogte van de ontslagvergoeding.

Laat u adviseren of bijstaan door een specialist

Een werknemer ontslaan is een ingrijpende en vergaande maatregel. Omdat bij een ontslag via de kantonrechter veel komt kijken, is het belangrijk dat u zich goed laat adviseren of bijstaan door een advocaat of juridisch specialist. De advocaten van Fruytier Lawyers in Business hebben een ruime ervaring in het arbeidsrecht en ontslagrecht en ondersteunen u bij het in goede banen leiden van een ontslagprocedure en een arbeidsovereenkomst beëindigen. Neem voor meer informatie over een ontslag bij een verstoorde arbeidsrelatie of een van de andere aanleidingen vrijblijvend contact op met één van onze advocaten.

 

« Terug naar arbeidsrecht
Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.