Arbeidsconflict: een praktisch stappenplan voor werkgevers

Een arbeidsconflict is voor alle betrokkenen een lastige en vaak emotionele situatie. Soms ontstaat het geleidelijk, na maanden van wrijving; soms is er sprake van een plotselinge escalatie, bijvoorbeeld na een incident of een negatieve beoordeling. We spreken van een arbeidsconflict wanneer de werkrelatie zodanig is verstoord dat samenwerken niet langer vanzelfsprekend is. Denk aan aanhoudende ruzie met een collega, een fundamenteel meningsverschil over de uitvoering van het werk, of onenigheid over beoordelingsresultaten. Als het conflict langere tijd voortduurt en verbetering uitblijft, kan het nodig zijn om afscheid van elkaar te nemen.

Wat moet je als werkgever doen? Hieronder leggen we de belangrijkste stappen uit.

1. Ga tijdig het gesprek aan

Signaleer vroegtijdig dat er iets speelt. Merk je dat een werknemer het ergens niet mee eens is? Neem zijn bezwaren dan serieus. Wacht niet tot de situatie escaleert, maar ga op tijd in gesprek. Probeer te achterhalen waar het werkelijk wringt en geef de werknemer de ruimte om zijn verhaal te doen. Veel werknemers willen vooral gehoord worden – dat alleen al kan ruimte scheppen voor een oplossing.

2. Leg alles schriftelijk vast

Na het gesprek is het belangrijk om afspraken duidelijk vast te leggen. Bij oplopende emoties blijft niet altijd alles goed hangen, en misverstanden liggen dan op de loer. Stuur de werknemer daarom na het gesprek een schriftelijke samenvatting van wat is besproken, inclusief de gemaakte afspraken: wie doet wat, en wanneer? Vraag de werknemer deze samenvatting te bevestigen. Zo voorkom je dat er achteraf discussie ontstaat over wat wel of niet is afgesproken.

3. Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden

Kijk of herplaatsing binnen de organisatie een oplossing kan bieden. Misschien functioneert de werknemer beter op een andere afdeling of in een andere rol, bijvoorbeeld zonder direct contact met een collega waarmee het niet botert. Onderzoek of vergelijkbaar werk beschikbaar is dat beter past bij zijn of haar capaciteiten. Een herplaatsingsonderzoek is bovendien essentieel voor het personeelsdossier, mocht je uiteindelijk een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter willen starten. 

4. Bied toegang tot een vertrouwenspersoon

Wanneer gesprekken niet voldoende zijn, overweeg dan om de werknemer te verwijzen naar een onafhankelijke vertrouwenspersoon. Deze kan zonder druk of oordeel naar het verhaal van de werknemer luisteren. Heeft jouw organisatie nog geen vertrouwenspersoon? Regel dit dan – het is een waardevolle voorziening. Een vertrouwenspersoon signaleert vaak ook bredere patronen en geeft terugkoppeling over de ervaren werkcultuur. Zo kun je als werkgever preventieve maatregelen nemen om toekomstige conflicten te voorkomen.

5. Schakel eventueel mediation in

Als onderling overleg geen resultaat oplevert, kan mediation uitkomst bieden. Een mediator is gespecialiseerd in het begeleiden van conflicten en bemiddelt op neutrale wijze tussen werkgever en werknemer. In een aantal sessies wordt geprobeerd tot werkbare afspraken te komen. In sommige gevallen verschuift het gesprek tijdens mediation van herstel van de samenwerking naar een respectvolle beëindiging van de arbeidsrelatie.

6. Vaststellingsovereenkomst

Lukt het ook via mediation niet om tot een oplossing te komen, dan kun je samen met de werknemer onderzoeken of jullie in goed overleg tot beëindiging van het dienstverband kunnen komen. Dit gebeurt via een vaststellingsovereenkomst. Hierin kunnen jullie afspraken maken over een eventuele beëindigingsvergoeding, de opzegtermijn, en bijvoorbeeld vrijstelling van werk om de werknemer de ruimte te geven zich te oriënteren op een nieuwe baan. Biedt werknemer een budget aan om juridisch advies in te winnen. Dit bevordert een efficiënte afwikkeling.

7. Ontbindingsprocedure via de kantonrechter

Als partijen er onderling niet uitkomen, blijft alleen de gang naar de kantonrechter over. Daarvoor is een gedegen dossier vereist. Als werkgever moet je kunnen aantonen dat het conflict zodanig ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van je kan worden gevraagd. De rechter zal toetsen of je als werkgever voldoende hebt gedaan om de situatie te herstellen. Zorg dus dat alle eerdere stappen goed zijn gedocumenteerd.

8. Ziekmelding in conflictsituaties

Het komt regelmatig voor dat een werknemer zich in het kader van een arbeidsconflict ziek meldt. Hij of zij ervaart te veel spanning, voelt zich niet veilig op de werkvloer, of zet de ziekmelding strategisch in – bijvoorbeeld om gebruik te maken van het opzegverbod bij ziekte. Bij twijfel over de geldigheid van een ziekmelding is het belangrijk om direct contact op te nemen met je Arbodienst. Laat de werknemer zo snel mogelijk beoordelen door de bedrijfsarts. Die geeft niet alleen een oordeel over de arbeidsgeschiktheid, maar kan ook adviseren over een passende aanpak van de situatie.

9. Schakel tijdig juridisch advies in

Heb je te maken met een arbeidsconflict, of zie je signalen dat er één aanstaande is? Wacht dan niet te lang. Schakel tijdig juridisch advies in. Wij hebben ruime ervaring met arbeidsconflicten en begeleiden je als werkgever door het hele traject. We helpen je je rechten en plichten helder in beeld te krijgen en adviseren over de beste aanpak, afgestemd op jouw organisatie.

Veel gestelde vragen / F.A.Q. over arbeidsconflicten

Hoe kan een werkgever bewijzen dat een arbeidsrelatie dusdanig verstoord is dat herstel niet meer mogelijk is?

Een werkgever kan bewijzen dat een arbeidsrelatie verstoord is door zorgvuldig een dossier op te bouwen. Dit betekent dat incidenten, conflicten en pogingen tot herstel schriftelijk worden vastgelegd. Ook moet blijken dat de verstoring ernstig is en dat verdere samenwerking niet meer reëel is, zelfs niet na inspanning van beide kanten. Door een goed onderbouwd en feitelijk dossier aan te leveren, vergroot de werkgever de kans dat de rechter instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Wat zijn de gevolgen voor de werkgever als het conflict niet adequaat wordt aangepakt?

Als een werkgever een conflict niet adequaat aanpakt, kan de arbeidsrelatie verder escaleren. Ook het verzuim kan toenemen en de werkgever loopt het risico dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt afgewezen. Bovendien kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade, zoals inkomensverlies of psychische klachten van de werknemer. Door vroegtijdig in te grijpen, het conflict serieus te nemen en herstel actief te bevorderen, voorkomt u langdurige procedures en hoge kosten.

Advies

Het spreekt voor zich dat u conflicten op het werk liever voorkomt of snel en passend oplost. Toch ligt een verstoorde arbeidsverhouding altijd op de loer. Blijf daarom alert als werkgever. Herkent u signalen dat een conflict aanstaande is? Ga direct met de medewerker(s) in gesprek, probeer te achterhalen wat de aard van de frictie is en werk samen aan het vinden van een oplossing. Blijkt herstel van de arbeidsverhouding niet mogelijk? Schakel dan een specialist in. Een advocaat van Fruytier weet welke situaties in een arbeidsrelatie kunnen ontstaan en kan een overeenkomst opstellen, die vervelende gevolgen kan voorkomen. Omdat het arbeidsrecht regelmatig verandert en omdat elk arbeidsconflict anders is, adviseren wij u een advocaat om juridisch advies te vragen over uw rechten en plichten.

Auteurs: Arbeidsrecht advocaten Judy Sliepen en Myrddin van Westendorp

Laatste Update: 16-05-2025