Op non-actief stellen werknemer

Een werknemer op non-actief stellen. Helaas gebeurt het af en toe. Een werknemer die een bedrijfsregel overtreedt, ongewenst gedrag vertoont of al meerdere waarschuwingen heeft ontvangen kan door de werkgever (tijdelijk) op non-actief gesteld worden. Maar hoe gaat deze disciplinaire maatregel in z’n werk en in welke situatie mag een werkgever iemand op non-actief stellen?

Vrijstelling van werkzaamheden

Met een op non-actiefstelling wordt een medewerker (tijdelijk) vrij van werkzaamheden gesteld door de werkgever. Feitelijk betekent op non-actief stellen dat de werknemer geschorst wordt. Overigens is een schorsing hetzelfde als het op non-actief stellen van een werknemer, enkel de naam van een schorsing heeft een negatiever karakter en kan meer als een straf klinken. Juridisch inhoudelijk zijn alle uitdrukkingen van een non-activiteit gelijk.

Voorwaarden non-actiefstelling

Een werknemer heeft in principe recht op werk. Een werkgever dient daarom een gegronde of goede reden aan te voeren bij een schorsing of non-actiefstelling. Om over te gaan tot het op non-actief stellen of vrijstelling van werkzaamheden van een medewerker, moet aan een aantal voorwaarden voldaan worden.

• De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan een ernstige, zwaarwegende overtreding of misdraging of ernstig verwijtbaar gedrag
• De werknemer is boventallig geworden bij een reorganisatie
• Er is sprake van een conflict tussen werknemers onderling
• Een minder zwaar middel, zoals een officiële waarschuwing of laatste schriftelijke waarschuwing, voltstaat niet
• Alle omstandigheden van het geval en de in het geding zijnde belangen zijn afgewogen voordat de werknemer op non-actief is gesteld

Naast een overtreding of misdraging van de werknemer zelf, kan ook een reorganisatie gegronde reden zijn voor een vrijstelling van werkzaamheden. Gedurende de periode waarin de werknemer op non-actief gesteld is, moet de werkgever verplicht het loon doorbetalen. Deze verplichting vervalt alleen wanneer in de CAO of arbeidsovereenkomst hier andere afspraken over zijn vastgelegd. De werkgever is verplicht om de werknemer een schriftelijke bevestiging van de non-actiefstelling te sturen.

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

Onvoldoende of slecht functioneren is dus een gegronde reden voor een werknemer voor het op non-actief stellen van een werknemer. Wel dient de werkgever de werknemer voordat overgegaan wordt tot deze disciplinaire maatregel de werknemer meermaals op de hoogte te hebben gesteld van het onvoldoende functioneren om zo de werknemer de ruimte te bieden zichzelf te verbeteren.

Tot een non-actiefstelling wordt doorgaans alleen overgegaan op het moment dat het functioneren van de betreffende medewerker van dusdanige invloed is dat hierdoor de bedrijfsvoering geraakt wordt. Dit geldt ook voor niet voldoende functioneren door gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Is dit de oorzaak dat werk stil komt te liggen of zorgt dit ervoor dat de bedrijfsvoering hier hinder van ondervindt, dan kan een bedrijf de werknemer schorsen.

Hoe lang mag het non-actief duren?

De duur van het op non-actief stellen van een medewerker verschilt, afhankelijk van het geschil en het onderzoek hiernaar. De schorsing of non-actiefstelling mag echter niet langer duren dan strikt noodzakelijk is. Ook moet de gedraging van een niveau zijn dat de periode van de schorsing in verhouding staat tot de maatregel. In het Burgerlijk Wetboek is geen maximale termijn voor de duur van de vrijstelling van werkzaamheden bepaald. Over het algemeen neemt deze periode ongeveer twee tot drie weken vanaf het moment dat een werkgever besluit over te gaan tot de maatregel in beslag.

Afkoelingsperiode vrijstelling van werk

De periode na het op non-actief stellen van de werknemer kan gebruikt worden als afkoelingsperiode of door de werkgever benut worden om nader onderzoek te doen. Het uitvoerig onderzoeken van het conflict en het achterhalen van de mogelijke oorzaak kan grond bieden voor het oplossen en uitpraten van het conflict. Op non-actief stellen kan tevens als gevolg hebben dat ontslag alsnog volgt.

Ontslag na schorsing

Ontslag na een schorsing komt in veel gevallen voor. Of dit gebeurt hangt af van de situatie en in hoeverre het vertrouwen is beschaamd en sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Van werkgever én werknemer wordt verwacht dat beiden zich gedragen zoals het hen betaamt. Er wordt een mate van integriteit verwacht. Is die integriteit en vertrouwensband weg, dan ligt ontslag al snel voor de hand.

Een werknemer die het niet eens is met de non-actiefstelling kan een kort geding starten bij de kantonrechter met als doel weer aan het werk te gaan, oftewel een wedertewerkstelling vorderen. De rechter beoordeelt tijdens de procedure of de werkgever aan de voorwaarden van de non-actiefstelling heeft voldaan en of de schorsing gegrond is. Wanneer de rechter oordeelt dat de vrijstelling van werkzaamheden ongeoorloofd is leidt dit veelal tot een verdere verstoring van de arbeidsrelatie of zelfs tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook kan een kantonrechter bepalen dat de werkgever de werknemer een billijke vergoeding verschuldigd is.

Vrijstelling van werk met wederzijds goedvinden

Het op non-actief stellen van een werknemer hoeft niet altijd een disciplinaire maatregel te zijn, maar kan ook in samenspraak met de medewerker overeengekomen worden. Vrijstelling van werk komt bijvoorbeeld ook voor op het moment dat een bedrijf en werknemer in goed onderling overleg besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In praktijk komt het regelmatig voor dat beide partijen kiezen voor een non-actiefstelling met wederzijds goedvinden – de juridische titel hiervoor is vrijstelling van werkzaamheden – voor de opzegtermijn van het vaste dienstverband.

Regeling in CAO of arbeidsovereenkomst

Wilt u zo min mogelijk risico lopen voor, tijdens of na een non-activiteit? Neem een regeling op in de CAO of arbeidsovereenkomst rond een schorsing of non-actiefstelling. Een advocaat voor ondernemers van Fruytier Lawyers in Business helpt u hier professioneel mee. Onze advocaten zijn zelf ondernemer (geweest) en hebben jarenlange ervaring met juridische bijstand bij arbeidsrechtelijke vraagstukken en het nemen van passende disciplinaire maatregelen. Zij kennen de vragen en situaties waar u mee te maken hebt en hebben hier antwoord op.

Neem voor meer informatie over het op non-actief stellen van een werknemer, maar ook ontslag op staande voet en andere vragen omtrent arbeidsrecht en ondernemingsrecht vrijblijvend contact met een van specialisten op.