Payrolling

Wat is payrolling?

Bij payrolling is de werknemer formeel in dienst bij een payrollorganisatie, terwijl hij of zij in de praktijk werkzaam is voor een ander bedrijf – de zogenoemde inlener. Deze inlener is zelf verantwoordelijk voor het werven en selecteren van de medewerker, maar draagt het juridische werkgeverschap over aan het payrollbedrijf. Daardoor ligt de verantwoordelijkheid voor onder meer de loonuitbetaling, het afdragen van loonheffingen en sociale premies, en het naleven van arbeidsrechtelijke verplichtingen bij de payrollpartij. Deze constructie verlicht de administratieve lasten voor de inlener en vermindert de kans op fouten bij loondoorbetaling, ziekte of ontslag.

De juridische grondslag voor payrolling in Nederland is vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), Volgens de WAB is er sprake van een payrollovereenkomst als de payrollwerkgever geen allocatiefunctie vervult; dat wil zeggen, het payrollbedrijf brengt niet actief vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar. Dat doet een uitzendbureau bijvoorbeeld wel. De werknemer dient exclusief ter beschikking wordt gesteld aan één opdrachtgever, die de ‘inlener’ wordt genoemd.

Voor welke werkgevers is payrolling interessant?

Voor start-ups of kleine ondernemingen die nog geen eigen HR- of salarisadministratie hebben. Voor ondernemers die zich willen richten op de kernactiviteiten zonder zich te verdiepen in arbeidsrecht en loonadministratie.

Payrolling kan een manier zijn om werkgeversrisico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte, re-integratieverplichtingen en ontslagprocedures te beperken en wordt vaak gebruikt voor bedrijven die geen eigen personeel op de loonlijst willen hebben omdat ze steeds maar kort gebruik maken van het personeel.

Voor internationale bedrijven zonder Nederlandse vestiging kan het ook uitkomst bieden. Buitenlandse bedrijven die werknemers in Nederland willen laten werken zonder zelf een juridische entiteit of loonadministratie in Nederland te hoeven opzetten.

Gelijke behandeling payrollwerknemers

Ondanks uitbesteding van de administratieve verplichtingen, blijft de inlener verantwoordelijk voor goed werkgeverschap in de praktijk zoals de werkomstandigheden, werkdruk, etc. Bovendien mogen payrollwerknemers niet anders worden behandeld als het eigen personeel. Zij hebben het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, ook als er een cao van toepassing is bij de inlener. Ook hebben ze recht op vakantiedagen, uitbetaling bij ziekte of pensioen.  Ook geldt de gebruikelijke ketenregeling van maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten.

Deze maatregelen zijn bedoeld om misbruik van de payrollconstructie te voorkomen en om te zorgen voor een gelijkwaardige behandeling van payrollwerknemers ten opzichte van reguliere werknemers.

Beëindiging van de payrollovereenkomst

De payrollmedewerker heeft dezelfde bescherming tegen ontslag en dezelfde rechten als de eigen werknemers de inlener.

Als een payroll-werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, zal er net als bij gewone ontslagsituaties een wettelijke grond moeten zijn die vaak ligt in het feitelijke werk bij de inlener ook wel de ‘materiële werkgever’ genoemd.

Conclusie

Kortom, als inlener verleg je wel de administratieve lasten maar blijf je verantwoordelijk voor de rechten van de werknemer en is het geen manier om goedkoper personeel aan te nemen.

Auteurs: Arbeidsrecht advocaten Judy Sliepen en Myrddin van Westendorp

Laatste Update: 16-05-2025

« Terug naar arbeidsrecht