Loontransparantie: Wat Verandert voor Nederlandse Werkgevers in 2026

Het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2024 was 10,5 procent lager dan dat van mannen. Dit blijkt uit jaarlijks onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek. {https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2025/18/loonverschil-tussen-mannen-en-vrouwen-steeds-kleiner}. Hoewel het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk al sinds 1957 in de Europese verdragen is vastgelegd, blijft de loonkloof bestaan. Een van de oorzaken is het gebrek openheid over lonen, waardoor werknemers niet weten wat hun collega’s verdienen die hetzelfde werk doen.

De Europese Unie heeft in 2023 een belangrijke stap gezet in de goede richting door een nieuwe richtlijn over loontransparantie in te voeren, officieel getiteld de ‘Richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginselen van gelijke beloning voor gelijk werk door middel van Beloningstransparantie en Handhavingsmechanismen’.  De richtlijn is bedoeld om de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen in Europa te verkleinen.

De richtlijn verplicht werkgevers om maatregelen te nemen die zorgen voor transparantie in loonstructuren met een focus op gelijke beloning voor gelijk werk. De richtlijn wordt in 2026 in de Nederlandse wet geïmplementeerd. Daar is een wetsvoorstel voor ingediend. Dit artikel beschrijft de nieuwe verplichtingen die Nederlandse werkgevers tegemoet kunnen zien op basis van het wetsvoorstel.

Verplichtingen voor Nederlandse werkgevers in 2026

Nieuwe verplichtingen voor Nederlandse werkgevers in 2026: wat gaat er concreet veranderen?

De focus ligt op het vergroten van transparantie en het afdwingen van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk. De bewijslast zal hiervoor bij de werkgever worden neergelegd. Hier volgt een overzicht van de belangrijkste verplichtingen.

Transparantie in het wervingsproces

Werkgevers moeten in vacatureteksten of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informatie verstrekken over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte voor de betreffende functie. Individuele cijfers hoeven niet te worden gedeeld. Functietitels en vacatures moeten genderneutraal geformuleerd zijn. Er mogen geen vragen meer aan sollicitanten worden gesteld over hun salarisverleden bij vorige werkgevers.

Transparantie over beloningscriteria

Werkgevers moeten hun medewerkers toegang geven tot de objectieve en genderneutrale criteria die worden gehanteerd bij het vaststellen van het loon, de opbouw van beloningsniveaus en de ontwikkeling in beloning zoals promoties of loonsverhogingen. Deze transparantieverplichting geldt straks voor alle werkgevers, tenzij Nederland gebruikmaakt van de mogelijkheid om werkgevers met minder dan 50 werknemers uit te zonderen. In het wetsvoorstel wordt deze uitzondering echter niet overgenomen; ook kleinere werkgevers moeten dus waarschijnlijk aan deze eis voldoen.

Recht op looninformatie

Werknemers krijgen een wettelijk recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten hier binnen twee maanden schriftelijk op reageren. Werkgevers mogen werknemers geen geheimhouding opleggen over het delen van looninformatie, bijvoorbeeld via geheimhoudingsbedingen.

Rapportageverplichting voor grotere werkgevers

De verplichtingen voor werkgevers met 100 werknemers worden veel ingrijpender. Grotere werkgevers zijn straks verplicht om jaarlijks (of driejaarlijks, afhankelijk van de grootte van de organisatie) loongegevens te rapporteren, waaronder de gemiddelde genderloonkloof binnen de organisatie, het mediaan verschil in loon tussen mannen en vrouwen, het aandeel mannen en vrouwen per loonkwartiel (loonverdeling van laag naar hoog), het aandeel mannen en vrouwen dat variabele beloning zoals een bonus ontvangt, en de loonkloof uitgesplitst naar functiecategorie. Deze rapportage moet ook gedeeld worden met de ondernemingsraad.

Verplichte beloningsevaluatie

Als uit deze loonanalyse blijkt dat er sprake is van een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer, dan moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uitvoeren. Daarbij moet de organisatie de oorzaak van het verschil achterhalen, het verschil corrigeren, en maatregelen nemen om herhaling te voorkomen.

Compensatie & omkering bewijslast

Werknemers die nadeel hebben ondervonden door ongelijke beloning kunnen volledige schadevergoeding eisen. Er geldt geen wettelijk maximum voor deze vergoeding. En opvallend: de bewijslast verschuift. Bij een vermoeden van discriminatie moet de werkgever aantonen dat géén sprake is van ongelijke beloning.

Procesbevoegdheid voor de ondernemingsraad

De ondernemingsraad krijgt het recht om namens werknemers op te treden in een juridische procedure bij vermoedens van ongelijke beloning, mits de werknemer daarmee instemt.

Sancties bij niet-naleving

De wet zal voorzien in effectieve sancties bij schending van de nieuwe verplichtingen, waaronder boetes. Werknemers en vertegenwoordigers die zich beroepen op hun rechten worden daarnaast beschermd tegen benadeling, zoals ontslag of benadeling in carrièrekansen.

Rechtspraak

Er zijn al met enige regelmaat rechtszaken gevoerd door vrouwen die met succes hebben geclaimd dat zij onterecht minder verdienden dan hun mannelijke collega’s. Zie bijvoorbeeld een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland waarin een werkneemster collega’s als getuigen opriep om aan te tonen dat zij exact hetzelfde werk deed als haar mannelijke collega. De werkgever werd veroordeeld om vanaf 2020 achterstallig loon te betalen inclusief wettelijke verhoging en rente. Zie https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBGEL:2025:5304. Ik verwacht dat als de nieuwe wetgeving in werking treedt, meer werknemers hun werkgever ter verantwoording zullen roepen.

Conclusie

Verwacht wordt dat de finale versie van de Nederlandse implementatiewetgeving per 7 juni 2026 met onmiddellijke ingang in werking zal treden. De rapportageverplichtingen voor grote werkgevers zullen echter gefaseerd worden ingevoerd. Hoewel de definitieve wetgeving mogelijk iets kan afwijken van het huidige voorstel, is het raadzaam voor werkgevers om zich alvast voor te bereiden door.

• objectieve heldere beloningscriteria vast te stellen;
• beloningsstructuren indien nodig herzien;
• het opzetten van systemen om de loonkloof inzichtelijk te maken en informatie te kunnen verstrekken die door werknemers opgevraagd kan worden;
• het beoordelen van eventuele loonverschillen;
• goed te documenteren waarom bepaalde beloningsverschillen bestaan en hoe deze gerechtvaardigd worden;
• het oprichten van een ondernemingsraad als dit vereist is onder de WOR om de verplichtingen onder de nieuwe wetgeving te kunnen naleven.

Vragen?

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, of over het arbeidsrecht in het algemeen? Neem dan contact op met een van onze advocaten via de mail, telefoon of het contactformulier voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.