Wanneer is disfunctioneren reden voor ontslag?

En wat als er een samenloop van redenen zijn, maar geen van allen op zichzelf een overtuigende ontslaggrond is?

Werkgevers worstelen regelmatig met de vraag: hoe ga ik om met een werknemer die niet (meer) goed functioneert? Wanneer mag ik een disfunctionerende werknemer ontslaan? Wanneer spreek je juridisch gezien van disfunctioneren en wanneer is dit een geldige reden voor ontslag? En wat als er sprake is van méér dan disfunctioneren – bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie – maar geen van deze gronden zelfstandig genoeg lijkt voor ontbinding? In dit artikel bespreken we drie recente uitspraken die handvatten geven voor de praktijk en laten we zien wat er van de werkgever wordt verwacht.

Wat zegt de wet over disfunctioneren?

De wettelijke basis voor ontslag wegens disfunctioneren is te vinden in artikel 7:669 lid 3 onder d van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd als de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken.

Daarbij gelden enkele belangrijke voorwaarden:

• De werkgever moet het disfunctioneren tijdig en concreet kenbaar maken aan de werknemer.
• De werknemer moet de gelegenheid krijgen zijn functioneren te verbeteren (bijvoorbeeld via een verbetertraject of een training).
• De werkgever moet herplaatsing in een andere passende functie onderzoeken.
• En het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan onvoldoende scholing of onduidelijke verwachtingen.

Uitspraak 1: digitalisering en disfunctioneren

In een recente zaak bij de rechtbank Overijssel ging het om een administratief medewerkster die door digitalisering haar werk niet meer aankon. Ondanks langdurige begeleiding bleef verbetering uit. De werknemer was deels arbeidsongeschikt, maar de werkgever stelde dat het disfunctioneren losstond van de arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter was het daarmee eens: het ging hier om een situatie waarin de werknemer structureel niet meer voldeed aan de functie-eisen, terwijl de werkgever zich langdurig en aantoonbaar had ingespannen voor verbetering en herplaatsing. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden. Opvallend detail: het opzegverbod bij ziekte werd terzijde geschoven omdat de reden voor het ontslag (disfunctioneren) geen verband hield met de arbeidsongeschiktheid. Uitspraak: ECLI:NL:RBOVE:2025:2926

Uitspraak 2: combinatie van gronden

In de tweede zaak speelde een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever legde aan de rechter uit dat de applicatiebeheerder structureel klachten van klanten niet opvolgde, technische problemen niet adequaat oploste en zich intern negatief opstelde.

Hoewel dit niet voldoende was voor ontslag op basis van alléén disfunctioneren, en ook niet op basis van alléén een verstoorde arbeidsrelatie, vond de rechter de combinatie voldoende zwaarwegend voor ontbinding. Deze zogenaamde i-grond maakt het mogelijk om meerdere onvoldragen ontslaggronden te combineren.

Belangrijke voorwaarde: de werkgever moet ook bij de i-grond kunnen aantonen dat pogingen zijn gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen en dat er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Let op: bij ontbinding op de i-grond kan de rechter een extra (cumulatie)vergoeding toekennen tot maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reguliere vergoeding.

Ook in deze zaak gold een opzegverbod, omdat de werknemer OR-lid was. De rechter accepteerde de ontbindingsgrond omdat voldoende was aangetoond dat het verzoek tot ontslag niet voortkwam uit het OR-lidmaatschap. Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2025:5348

Uitspraak 3: gedragsproblemen

De derde zaak betrof een verkoopmedewerkster die volgens de werkgever niet voldeed aan de gedragsnormen van het bedrijf. Zij toonde een gesloten houding, had conflicten met collega’s en verzette zich tegen verbetermaatregelen. Ondanks meerdere waarschuwingen, gesprekken en zelfs loonopschorting werkte de werknemer nergens aan mee en verscheen ze niet meer op de werkvloer.

De werkgever stelde dat sprake was van disfunctioneren, verwijtbaar gedrag én een verstoorde arbeidsrelatie – een samenloop van gronden. De rechter oordeelde dat er inderdaad sprake was van verwijtbaar handelen, maar niet ernstig. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden, maar de werkneemster kreeg wel een transitievergoeding. Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2025:5274

Conclusie: zorgvuldigheid is essentieel

Deze uitspraken laten zien dat disfunctioneren als ontslaggrond veel van de werkgever vraagt. Het is geen kwestie van “de werknemer voldoet niet, dus hij moet weg”. Integendeel: de rechter verwacht een gedocumenteerd verbetertraject, duidelijke communicatie en aantoonbare inspanningen voor verbetering én herplaatsing gedurende lange tijd.

Is er sprake van méér dan disfunctioneren, bijvoorbeeld ook een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar gedrag? Dan biedt de combinatiegrond uitkomst. Maar ook dan blijft de lat hoog: de werkgever moet zorgvuldig onderbouwen en handelen.

Praktisch advies aan werkgevers:

• Documenteer het functioneren en bespreek tekortkomingen tijdig.
• Bied een concreet verbetertraject met duidelijke doelen.
• Betrek collega’s en leidinggevenden, maar blijf objectief.
• Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden, ook buiten de eigen afdeling.
• Wees alert op opzegverboden en OR-lidmaatschappen.

Ontbinding is en blijft een uiterste maatregel. Maar wie zorgvuldig handelt, voorkomt juridische valkuilen – én geeft de werknemer een eerlijke kans om zich te verbeteren.

Vragen?

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, of over het arbeidsrecht in het algemeen? Neem dan contact op met een van onze advocaten via de mail, telefoon of het contactformulier voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.