Loonopschorting of loonstop tijdens ziekte? Zo pakt u het goed aan

Een zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie: wat kunt u als werkgever dan doen? Loon doorbetalen terwijl er niets gebeurt voelt niet eerlijk, maar zomaar stoppen met betalen is ook niet zonder risico. In dit artikel leest u hoe u op de juiste manier gebruikmaakt van loonopschorting of loonstopzetting — twee krachtige middelen die vaak verkeerd worden ingezet.

Wat zijn de re-integratieverplichtingen?

Bij ziekte heeft een werknemer tot 104 weken recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling. In die periode moeten werkgever én werknemer zich inspannen om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Idealiter naar de eigen functie, maar als dat niet haalbaar is, naar passend werk. Dit heet de re-integratieverplichting.

Concreet betekent dit:
– Regelmatig overleg tussen werkgever en werknemer;
– Contact met de bedrijfsarts;
– Een plan van aanpak dat actueel blijft.

Loonopschorting of loonstop?

Werkt de werknemer niet mee? Dan mag u niet afwachten, als u zich als werkgever niet genoeg inspant, kan het UWV beslissen dat u de werknemer langer dan 104 weken loon moet doorbetalen. De wet biedt twee manieren om druk uit te oefenen:

1. Loonopschorting: tijdelijk het loon inhouden. Zodra de werknemer zich weer aan de voorschriften houdt, krijgt hij met terugwerkende kracht alsnog het loon.
2. Loonstop: het loon vervalt definitief voor de periode van niet meewerken, ook al pakt de werknemer het later weer op.

Beide sancties zijn effectief, maar hebben een eigen toepassingsgebied. Goed onderscheid is cruciaal.

Loonopschorting: geen duidelijkheid over ziekte

U mag het loon opschorten als uw werknemer zich niet aan de controlevoorschriften houdt. Denk aan het niet bereikbaar zijn, niet op spreekuur verschijnen of geen informatie geven over de aard van de ziekte, waardoor de werkgever niet kan beoordelen of er sprake is van ziekte en of werknemer wel recht heeft op loon.

Belangrijk:
– De voorschriften moeten schriftelijk zijn vastgelegd.
– Zodra de werknemer weer meewerkt, moet u het opgeschorte loon alsnog uitbetalen.

Loonstop: als meewerken uitblijft

Is er wél duidelijkheid over de ziekte, maar werkt de werknemer niet mee aan re-integratie? Dan kan een loonstop gerechtvaardigd zijn. De wet noemt zes situaties waarin dit mag. Hieronder de meest voorkomende:

1. Opzettelijk ziek worden

Alleen als de werknemer bewust uit was op ziekte, kan het loon vervallen. Dat klinkt gek, maar denk aan een blessure door een risicovolle sport. Dat telt niet als opzet. Bij ziekte door hersteltijd na een cosmetische ingreep kijkt men naar medische noodzaak. Een borstverkleining op doktersadvies bijvoorbeeld, wordt wél als legitiem gezien.

2. Weigeren van passend werk

Wat ‘passend’ is, bepaalt de bedrijfsarts. De werknemer mag het daarmee oneens zijn en een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, maar moet zich in de tussentijd aan het oordeel van de bedrijfsarts houden.

3. Redelijke voorschriften negeren

Als de werknemer redelijke instructies weigert – bijvoorbeeld deelname aan mediation op advies van de bedrijfsarts – mag u het loon stoppen. Maar: de maatregel moet reëel zijn. Een interne mediator afdwingen terwijl extern is geadviseerd? Dat houdt geen stand. Geeft een psycholoog aan dat werknemer nog niet belastbaar is, dan dient dat ook te worden gerespecteerd.

Let op: mediation die alleen gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt niet als re-integratiemiddel.

4. Niet meewerken aan het plan van aanpak

Werknemers zijn verplicht mee te werken aan het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak. Geef de werknemer ruimte voor inbreng, laat documenten indien nodig vertalen en zorg voor een heldere toelichting vóór ondertekening. De werknemer moet hiervoor de tijd krijgen.

Veelgemaakte fouten

Loonopschorting en loonstop worden regelmatig door elkaar gehaald. Communiceert u een opschorting, maar voert u een loonstop uit? Dan komt die fout voor uw rekening. Zorg dus altijd voor duidelijke, schriftelijke communicatie.

Waarschuwen is verplicht

Voordat u een loonsanctie toepast, moet u de werknemer informeren en waarschuwen. Benoem ruim op tijd helder wat de voorschriften zijn en wat de consequenties zijn als werknemer zich daar niet aan houdt en geef werknemer de tijd om alsnog mee te werken. Pas daarna mag u de sanctie daadwerkelijk uitvoeren.

Conclusie: aanpak in stappen

Wilt u loonsanctie inzetten? Volg dan deze route:

1. Zijn er alternatieven om de werknemer aan te sporen?
2. Laat u adviseren over welke sanctie passend is;
3. Informeer en waarschuw de werknemer;
4. Geef een redelijke hersteltermijn;
5. Kondig de maatregel aan en pas daarna de maatregel toe.
6. Trek de maatregel in zodra de werknemer weer voldoet aan het voorschrift.

Soms is onmiddellijke sanctie mogelijk – bij herhaald gedrag en eerdere waarschuwingen. Maar ook dan geldt: helderheid vooraf is cruciaal.

Vragen of twijfels?

Elke situatie is anders. Twijfelt u of een sanctie gepast is of heeft u advies nodig bij een moeizame re-integratie? Neem vrijblijvend contact met ons op via de mail, telefoon of het contactformulier voor een vrijblijvend eerste gesprek. Onze  advocaten denken graag met u mee.