Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Naar aanleiding van een recente uitspraak beantwoord ik de vraag of een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer mag wijzigen. Soms presteert een werknemer niet optimaal in een bepaalde functie, of past die niet goed op een afdeling. De werkgever probeert dit op te lossen door de werknemer ander werk te laten uitvoeren of bijvoorbeeld een andere standplaats toe te wijzen. Maar dat mag niet zomaar… In dit artikel leest u waarom dit niet zomaar kan en mag.

De zaak

Over een dergelijke kwestie boog de Kantonrechter in Utrecht zich tijdens een kort geding in september van dit jaar. Het ging om een werknemer die via een detacheringsbureau als ‘Lead Engineer’ werkte bij een bedrijf. Toen zijn leidinggevende bij dat bedrijf ernstig ziek werd, vroegen ze hem om een aantal van diens leidinggevende taken over te nemen. Een maand later is er een interim-manager aangenomen om de rest van de functie van de leidinggevende te gaan vervangen. De werknemer is de eerder overgedragen taken gewoon blijven uitvoeren. Niet veel later is de werknemer gevraagd in vaste dienst te treden bij het bedrijf. Dat heeft hij gedaan en in zijn arbeidsovereenkomst is afgesproken dat hij de functie van ‘Teamleider Tekenaars en Engineers’ zal vervullen. Het overeengekomen salaris was passend bij deze functie.

Helaas kreeg de werkgever na een tijdje klachten vanuit het team tekenaars en engineers over de samenwerking met de werknemer. Om dit op te lossen besloot de werkgever de functie Teamleider Tekenaars en Engineers in zijn geheel op te heffen om zo te bewerkstelligen dat de werknemer zou instemmen met een terugval in zijn oude functie van Lead Engineer. Hier ging de werknemer niet mee akkoord en eiste bij de rechter dat hij in zijn nieuwe functie mocht blijven. De werkgever voerde aan dat de functietitel Teamleider een vergissing was geweest en er feitelijk nooit een verandering had plaatsgevonden. Dit verweer slaagde niet. Volgens de kantonrechter was het duidelijk geen vergissing en had de werkgever ook geen zwaarwegend belang om de functie te wijzigen.

Wijziging van arbeidsvoorwaarden

Wanneer is het dan wel toegestaan om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen? En is instemming van de werknemer altijd vereist? Instemming van de werknemer is in principe het uitgangspunt.

Arbeidsvoorwaarden

Wat precies valt onder het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ is niet strak omlijnd. Maar gedacht kan worden aan vakantiedagen, verlofregelingen, onkostenvergoedingen of een verandering van de plaats van werk. Het geldt niet voor verandering van essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst zoals werktijden en basisloon.

Eenzijdig wijzigingsbeding

De wet kent aan de werkgever echter de mogelijkheid toe om eenzijdig arbeidsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, mits dit schriftelijk met elkaar is afgesproken en de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer hiervoor in redelijkheid moet wijken. Die mogelijkheid is gecreëerd om snel en adequaat op veranderende omstandigheden te kunnen reageren. Wil de werkgever hiervan gebruik maken dan moet er eerst worden getoetst óf er een zwaarwichtig belang is en daarna of dit belang opweegt tegen het belang van de werknemer.

Instemming van werknemer

Staat er niks op papier over het recht om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, dan is er instemming nodig van de werknemer. Daarbij gelden de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Er dient te worden onderzocht of er een gerechtvaardigde aanleiding is het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. En als daarvan sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht of het aanvaarden van een voorstel tot wijziging in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Dat zijn feitelijk drie vragen: is er een goede aanleiding; is het voorstel redelijk en is het redelijk om van de werknemer te verwachten dat hij daarmee instemt. Uiteraard dienen hierbij, zoals vaker, alle omstandigheden van het geval te worden beschouwd.

Conclusie

In de zaak van de werknemer was er een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen. De rechter overwoog dat de werkgever in dit geval onvoldoende had onderbouwd waarom zij van mening was een beroep te mogen doen op het wijzigingsbeding. Dat kwam doordat het primaire argument van de werkgever was dat de functietitel Teamleider een vergissing was en de werknemer feitelijk nooit van functie was veranderd en er dus helemaal geen sprake was van een wijziging. Maar daar was de kantonrechter het niet mee eens. Deze ‘vergissing’ kon de werkgever in dit geval dus niet meer terugdraaien.

Kortom, ook al hebben partijen een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, er dient altijd een belangenafweging plaats te vinden tussen de belangen van werkgever en werknemer.

Vindplaats: Rechtbank Midden-Nederland 07-09-2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:4657

Vragen?

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Of andere vragen die met arbeidsrecht te maken hebben? Contact dan een van onze advocaten via de mail, telefonisch of vul het contactformulier in voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.