Werkgever kan concurrentiebeding niet zomaar uitbreiden

Een concurrentiebeding is nuttig voor een werkgever, omdat daarmee kan worden voorkomen dat personeel met opgedane kennis en ervaring de overstap maakt naar een concurrent. Het oprekken van de inhoud van een beding is echter niet toegestaan. Ook niet als het volgens de werkgever logisch is dat het concurrentiebeding meer omvat dan de gemaakte afspraken, zo oordeelde de rechtbank onlangs in een geschil tussen een oud-werkgever en een voormalig personeelslid.

Pas concurrentiebeding aan bij nieuwe omstandigheden

Deze zaak toont aan dat het van groot belang is om een op maat gemaakt concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst en om het beding bij gewijzigde omstandigheden ook tijdig aan te passen. Veranderingen binnen de onderneming of een verandering van de functie van een werknemer leiden namelijk tot een nieuwe situatie, waarover afspraken moeten worden vastgelegd. Gebeurt dat niet dan loopt de werkgever het risico dat hij achteraf geen beroep kan doen op het concurrentiebeding en dat hij dus moet gedogen dat personeel zonder beperkingen voor zichzelf begint of de overstap maakt naar een concurrent.

Beding slaat op een bepaald gewas

Een medewerker van een veredelaar van gewassen tekent bij het aangaan van zijn arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding. Daarin is opgenomen dat hij zich na beëindiging van de overeenkomst gedurende een bepaalde periode niet mag bezighouden met werkzaamheden met betrekking tot een specifiek gewas. De werkgever neemt vervolgens een bedrijf over waarin een ander gewas wordt veredeld en de werknemer verricht ook werkzaamheden voor het nieuwe gewas. Het nieuwe gewas is van een geheel ander soort en is bedoeld voor een andere branche dan het gewas waarover afspraken zijn gemaakt. Enkele jaren later vraagt de werkgever het personeel, waaronder de betreffende werknemer, vanwege administratieve redenen, om het oude concurrentiebeding te bevestigen. Hij stemt daar hij mee in.

Aan de slag voor concurrenten na ontslag

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wijst de werkgever op het concurrentiebeding. De werknemer gaat vervolgens aan de slag als zelfstandige en biedt hij zijn diensten aan, ook aan concurrenten en klanten van zijn oud-werkgever. De inmiddels oud-werkgever meent dat dat niet is toegestaan en vordert bij de rechter naleving van het concurrentiebeding en van het geheimhoudingsbeding. Hij meent namelijk dat de oud-werknemer de gemaakte afspraken heeft geschonden en vordert staking van diens werkzaamheden.

Geheel verschillende gewassen

De rechter toetst of sprake is van schending van de afspraken. De rechter overweegt daarbij dat de uitleg van de bepalingen niet alleen zuiver taalkundig kan worden vastgesteld. Het gaat om de bedoeling van partijen. Bij een zuiver taalkundige uitleg is namelijk geen sprake van overtreding, omdat de beperkingen alleen betrekking hebben op het oorspronkelijke specifieke gewas en voldoende vaststaat dat de gewassen geheel verschillend zijn.

Werkgever moet uitbreiding expliciet vastleggen

Vervolgens toetst de rechter of er feiten en omstandigheden zijn, die meebrengen dat het non-concurrentiebeding ook ziet op het nieuwe gewas. Uit de gang van zaken volgt dat partijen onderling altijd hebben verwezen naar het oorspronkelijke beding en dat niet is gesproken of onderhandeld over uitbreiding van de beperkingen met het nieuwe gewas. Als de werkgever een meer omvattende beperking had willen vastleggen, dan had zij dat volgens de rechter expliciet moeten bespreken en laten vastleggen. Van overtreding van het concurrentiebeding is dan ook geen sprake.

Geen bewijs schending geheimhouding

De oud-werkgever kan ook niet bewijzen dat het geheimhoudingsbeding is geschonden. Het enkele feit dat de oud-werknemer voor klanten en concurrenten werkt, brengt niet automatisch mee dat het geheimhoudingsbeding wordt overtreden.

Onrechtmatige concurrentie pas als het stelselmatig gebeurt

Van onrechtmatige concurrentie is volgens de rechter ook geen sprake. Het is niet zo dat de oud-werknemer klanten en concurrenten stelselmatig heeft benaderd, dus ook die vlieger gaat niet op. Van onrechtmatige concurrentie is pas sprake als gebruik wordt gemaakt van bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens waarmee het bedrijfsdebiet stelselmatig en substantieel wordt afgebroken.

Nieuwe afspraken tijdig vastleggen

De slotsom luidt dan ook dat alle vorderingen van de oud-werkgever worden afgewezen. Hij had dit kunnen voorkomen door tijdig nieuwe afspraken te maken en vast te leggen.

Concurrentiebeding zijn vaak inzet van juridische geschillen. Het belang van een oud-werknemer om elders aan het werk kunnen gaan weegt zwaar voor een rechter, die ook het belang van de oud-werkgever afweegt, die uiteraard wil voorkomen dat de kennis en ervaring van zijn personeel bij een concurrent terecht komt. Goede afspraken zijn dan ook noodzakelijk zodat beide partijen weten wat wel en wat niet is toegestaan.

Neem contact op

Neem contact op met een van onze specialisten of bel meteen op +31(0) 205 210 130.