Opvolgend werkgeverschap

Bij het ontslag van werknemers is de hoogte van een transitievergoeding onderdeel van de onderhandelingen. Hoe hoog de vergoeding is hangt van verschillende elementen af. Het arbeidsverleden is daarbij een belangrijk element. Hoe langer het arbeidsverleden, hoe hoger de vergoeding. Van belang is daarom om dit arbeidsverleden nauwkeurig vast te stellen.

Maar wat gebeurt er met de opgebouwde jaren als de werknemer over gaat naar een andere werkgever? Wat als die werkgever een andere onderneming binnen hetzelfde (internationale) concern betreft? En wat als de werknemer hetzelfde werk blijft doen voor zijn ‘nieuwe werkgever’? In deze blog zal ik deze vragen beantwoorden.

Anciënniteit en opvolgend werkgeverschap

Het arbeidsverleden wordt ook wel aangeduid met de anciënniteit. Dit omvat het aantal jaren dat een werknemer werkzaam is voor dezelfde werkgever. Voor het bepalen van de anciënniteit kunnen de jaren van meerdere arbeidscontracten en ook meerdere verschillende functies bij dezelfde werkgever bij elkaar worden opgeteld.

De uitzondering op de regel

Het uitgangspunt is dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever de anciënniteit opnieuw begint te tellen. Dit geldt ook bij twee verschillende werkgevers die onderdeel zijn van hetzelfde concern.

Echter is er een uitzondering mogelijk. In dat geval zal de duur van de twee aaneensluitende arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers toch voor het bepalen van het arbeidsverleden, bij elkaar opgeteld worden. Er komt dan geen ‘knip’ in de opbouw van het arbeidsverleden. Bepalend daarbij is de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Invulling norm

Bij berekening van de transitievergoeding kan het dus zijn dat twee verschillende arbeidsovereenkomsten bij twee verschillende werkgevers toch bij elkaar opgeteld moeten worden. Dit kan als de werknemer aansluitend in dienst is geweest bij twee werkgevers om arbeid te verrichten waarvan redelijkerwijs moet worden aangenomen dat de werkgevers elkaar op hebben gevolgd ten aanzien van die arbeid.

Werkgevers moeten worden gezien als elkaars opvolgers indien door de werknemer nagenoeg dezelfde arbeid wordt verricht, onder nagenoeg dezelfde voorwaarden en tegen dezelfde beloning. Het klassieke voorbeeld hiervan is als een uitzendkracht direct komt te werken voor de werkgever waar hij eerst tijdelijk was geplaatst, maar het kan ook onder andere omstandigheden voorkomen.

Alternatieve afspraken

Uit het bovenstaande blijkt dat opvolgend werkgeverschap in het algemeen niet snel zal worden aangenomen. Echter het risico bestaat wel, indien de functies qua vorm en inhoud sterk op elkaar lijken. Ook in geval dat de werkgever poogt de rechten van zijn werknemers te ontlopen door een andere entiteit als contractspartij naar voren te schuiven, of ingeval van bedrijfsovername heeft de rechter geoordeeld dat de anciënniteitsstatus toch behouden blijft.

Toch dienen partijen erop bedacht te zijn dat de rechten verbonden aan de anciënniteit van de werknemer waarschijnlijk vervallen als de arbeidsovereenkomst wordt ‘overgeheveld’ naar een andere entiteit, bijvoorbeeld in geval de werknemer tijdelijk in het buitenland gaat werken. Als dit onwenselijk wordt geacht dan is het raadzaam om in de arbeidsovereenkomst af te spreken dat de anciënniteit behouden blijft bij de overdracht. Dit is in de praktijk ook gebruikelijk.

De omstandigheden van het geval

Of er in een specifiek geval sprake kan zijn van behoud van anciënniteit, omdat twee werkgevers elkaar hebben opgevolgd blijft afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Twijfelt u over hoe het in uw geval zit? Neem contact op met een van onze specialisten en we zoeken het zo snel mogelijk voor u uit!