Gepubliceerd op: 7 juli 2013

Omgangsvormen op de werkvloer, de juridische aspecten

Van de werknemer mag het nodige worden verwacht in dienst van zijn werkgever: Inzet, toewijding en degelijkheid. Het behoeft geen uitleg dat de werknemer simpelweg zijn werk op een goede manier moet vervullen. Daarbij komt kijken dat een goed werknemer zich correct moet gedragen naar zijn naaste collega’s en bovengeschikten. Fatsoenlijk taalgebruik is daar een voorbeeld van.

Wederzijdse verplichtingen

Tegenover deze verplichting van de werknemer staat de verplichting van de werkgever. Deze dient op zijn beurt als goed werkgever op correcte wijze om te gaan met zijn personeel. Een recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam leert dat niet iedere werkgever zich hier aan conformeert. In deze zaak betreft het een medewerker en de directeur. De medewerker heeft vanwege een bijzonder oplopende werkdruk ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst gevraagd aan de rechter. Ook heeft de werknemer een schadevergoeding gevorderd. Het feitenrelaas is tot zover niet schokkend.

Schending van fatsoensnormen

Dit is echter niet de enige reden van zijn verzoek. Wat de zaak bijzonder maakt is de omgangsvorm van de directeur met het personeelslid. De directeur schuwt in correspondentie met het personeelslid niet het gebruik van scheldwoorden en ziektes. De directeur geeft toe dat zijn wijze van bejegenen confronterend en tamelijk direct is. De rechter kwalificeert het gebruik van woorden als “PRUTSER”“IDIOOT” en “Lul” niet als zodanig, maar beoordeelt ze als denigrerend en schofferend. Een zelfde kwalificatie geldt voor het dreigement van de werkgever om de werknemer een slechte naam te bezorgen. Zo dreigde de werkgever met de woorden: “Lok me niet uit om lastercampagne over je te doen. Als ik de buitenwereld vertel over al dat prutswerk, dan kan je in onze branche echt nooit meer een baan vinden”.

Na en naar aanleiding van de wijze van bejegening raakt de werknemer arbeidsongeschikt. Tijdens het ziekteverlof doet de werkgever niets aan re-integratie. In tegendeel. In plaats van een fruitmand langs te brengen, probeert de directeur de bedrijfsauto en de laptop van de zaak terug te vorderen van de medewerker. Dit alles tezamen genomen oordeelt de rechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gepast is.

Dreigend faillissement

Tegen de schadevergoedingsplicht verzet de werkgever zich vervolgens. Dit is volgens de directeur onnodig. De directeur meent namelijk dat de werknemer zich in dezelfde bewoordingen heeft uitgelaten binnen het bedrijf. De rechter verwerpt het verweer omdat hiervan niets is gebleken. Vervolgens meent de directeur dat het bedrijf de gevorderde schadevergoeding niet kan voldoen. Het bedrijf is namelijk “technisch failliet”. Deze financiële onmacht moet er volgens de directeur toe leiden dat het beroep op vergoeding afgewezen moet worden. De toewijzing zou immers tot een faillissement kunnen leiden. De rechter erkent dat het voortbestaan van het bedrijf twijfelachtig is te noemen, maar verwerpt het verweer van de directeur. Hij is immers zelf in ernstige mate schuldig aan deze situatie. De rechter oordeelt dat de directeur moet kiezen om de schuld privé te voldoen of dat het faillissement anders aangevraagd kan worden.

Correct gedrag

Al met al wijst de rechter de vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe en bepaalt dat de vergoeding aan de medewerker op zijn plaats is. Duidelijk is dus dat niet alleen van de werknemer, maar zeker ook van de werkgever verwacht mag worden dat die zich correct gedraagt. Duidelijk is in ieder geval dat de consequenties van schending van deze fatsoensnormen verstrekkende gevolgen kunnen hebben. Indien u vragen heeft over deze zaken, neemt u dan contact op met Fruytier Lawyers in Business.

Fruytier Lawyers in Business
Fruytier Lawyers in Business

Artikelen door Fruytier Lawyers in Business

Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.