Gepubliceerd op: 2 februari 2012

Ontslagvergunning voor buitenlandse werknemers

Veel werkgevers denken dat als een buitenlandse werknemer niet terugvalt op de Nederlandse arbeidsmarkt, het niet noodzakelijk is om een ontslagvergunning aan te vragen. Deze opvatting is inmiddels echter achterhaald. In een recente uitspraak van de Hoge Raad werd duidelijk dat ook voor buitenlandse werknemers een ontslagvergunning van het UWV noodzakelijk kan zijn.

De situatie:
Een Amerikaanse werknemer komt op 30 juni 2005 in dienst bij Nuon op basis van een contract van drie jaar dat tussentijds kan worden opgezegd. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst op 28 oktober 2006, zonder toestemming van het UWV (art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen). De werknemer meent dat er wel toestemming nodig is voor zijn ontslag en vernietigt de opzegging. Welke partij krijgt in dit geval gelijk?

Ontbindingsverzoek bij kantonrechter
De werkgever dient allereerst een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Dat verzoek wordt toegewezen per 1 januari 2007. De werknemer krijgt een vergoeding toegekend. Daarnaast vraagt de werkgever de kantonrechter om een verklaring dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging rechtsgeldig is geëindigd per 28 oktober 2006. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer het ontslag terecht heeft vernietigd en wijst de vordering af.

Geen terugval op Nederlandse arbeidsmarkt
De werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof en stelt dat toestemming van het UWV niet nodig was omdat de Amerikaanse werknemer niet terug zou vallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De werkzaamheden waren bovendien internationaal van aard. Het gerechtshof wijst de vordering van de werkgever desondanks af en overweegt of de bescherming van de sociaaleconomische verhoudingen, die het BBA met de regelgeving voor ogen had, in Nederland niet achterhaald is. Zeker gelet op het vrije verkeer van werknemers in de EU.

Bescherming tegen onrechtvaardig ontslag
De bescherming van werknemers tegen sociaal ongerechtvaardigd ontslag is echter nog wel actueel en daar moet de nadruk op worden gelegd. Het gerechtshof vindt in deze zaak dat de werknemer ook recht heeft op bescherming. Zijn situatie is vergelijkbaar met die van Nederlandse werknemers die wel bescherming genieten: Hij werkte in Nederland, voor een Nederlandse werkgever, het Nederlands recht was van toepassing op de overeenkomst en er was geen uitzicht op structureel werk in het buitenland.

‘Onbegrijpelijk oordeel’
De werkgever gaat in cassatie. Hij vindt het een onbegrijpelijk oordeel dat hij wel een ontslagvergunning van het UWV nodig had, terwijl volgens het gerechtshof de Nederlandse arbeidsmarkt niet langer beschermd hoeft te worden door het BBA. De Hoge Raad bevestigt echter de uitspraak van het gerechtshof en geeft aan dat beide doelen van het BBA (de bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt én de bescherming tegen sociaal ongerechtvaardigd ontslag), nog steeds van belang zijn.

Vier factoren van belang
De Hoge Raad stelt daarnaast dat er vier factoren van belang zijn voor de vraag of een werkgever toestemming aan het UWV moet vragen voor ontslag:

– het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht;
– de plaats van de werkzaamheden;
– de vestigingsplaats van de werkgever;
– het uitzicht op een nieuwe structurele aanstelling elders.

In deze zaak maakte het uiteindelijk geen wezenlijk verschil dat de werkzaamheden een internationaal karakter hadden en dat de werknemer niet terugviel op de Nederlandse arbeidsmarkt

Hoge Raad 24 februari 2012, LJN BU 8512

Myrddin van Westendorp
Myrddin van Westendorp

Artikelen door Myrddin van Westendorp

Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.