De belangrijkste aandachtspunten bij detachering.

Een cao voor detacheerders per 1 januari 2026

Per 1 januari 2026 gaat er een nieuwe cao in voor leden van De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDn) en Vakbond LBV. Deze cao koppelt detachering los van de cao voor uitzendkrachten. Deze detacherings-cao biedt meer ruimte voor maatwerk in arbeidsvoorwaarden. Hier was behoefte aan vanuit de praktijk. De nieuwe cao is niet algemeen verbindend verklaard, maar dat valt in de toekomst wel te verwachten.

Introductie detachering

Detacheren is het tijdelijk ter beschikking stellen van een werknemer die in dienst blijft bij zijn eigen werkgever, de uitlener, om werkzaamheden te verrichten bij of voor een derde, de inlener onder leiding en toezicht van die inlener. Het gaat om een driehoeksrelatie. Voor de wet zijn detachering en uitzending gelijk.

Verschil tussen detachering en uitzending

Traditionele uitzending betreft meestal tijdelijke werkzaamheden, zoals het opvangen van ziekte of afwezigheid van personeel, of het inspelen op een tijdelijke toename van werk, of seizoenswerk. In het geval van detachering ligt de nadruk doorgaans op de professionele groei van de werknemer en streven beide partijen naar een langdurige relatie, vaak vastgelegd in vaste dienstverbanden. Daarnaast richten detachering zich vooral op werknemers met een hogere opleiding.

Detacheren biedt flexibiliteit, toegang tot schaarse expertise en de mogelijkheid om op- en af te schalen zonder de risico’s van schijnzelfstandigheid. Tegelijk brengt het als uitlener en als inlener duidelijke juridische en praktische verplichtingen met zich mee. In deze blog vind je een overzicht per onderwerp.

Waadi en detachering

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is van toepassing op detachering. Uitgangspunt is gelijke behandeling tussen werkenden en het voorkomen van misstanden. Belangrijke thema’s zijn de inlenersbeloning, informatieplichten, belemmeringsverbod en het verbod op stakingsvervangingsarbeid, maar ook een registratieplicht voor uitleners.

Registratieplicht bij de Kamer van Koophandel

Stel je als uitlener arbeidskrachten ter beschikking, dan moet deze activiteit expliciet vermeld staan op jouw uittreksel van de Kamer van Koophandel (KvK). Inlenen van niet geregistreerde uitleners is verboden. Registreer dit en zorg dat je het kunt aantonen. Meer informatie vindt je op de website van de KvK.

Inlenersbeloning

De inlenersbeloning houdt in dat gedetacheerden recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in een vergelijkbare functie. Dit mag ruim worden geïnterpreteerd en omvat onder meer loon, bonus, vakantietoeslag, overwerkvergoeding, pensioen, arbeidstijden en vakantiedagen. Als uitlener moet je ervoor zorgen dat de gedetacheerde minimaal de inlenersbeloning ontvangt. De uitlener is verplicht deze informatie aan de inlener verschaffen.

In de praktijk betekent dit dat het salaris telkens wordt bepaald door de opdrachtgever waar de gedetacheerde werkzaam is. Maar wat gebeurt er als iemand tegelijkertijd voor meerdere opdrachtgevers werkt? Het komt bovendien voor dat gedetacheerde medewerkers met vergelijkbare kennis en ervaring toch verschillend betaald krijgen, omdat de arbeidsvoorwaarden per opdrachtgever kunnen verschillen. Dit kan ingewikkeld zijn.

De nieuwe cao wil recht doen aan de speciale positie van de gedetacheerden door de mogelijkheid van een eigen arbeidsvoorwaardenpakket en loongebouw en daarboven op de mogelijkheid om een projecttoeslag in te zetten.

Informatieverplichtingen

Om de juiste voorwaarden te kunnen toepassen, moet de inlener tijdig alle relevante informatie aanleveren (functie, cao, salarisschaal, toeslagen, werktijden, etc.). Als uitlener ben je verplicht die gegevens op te vragen en te verwerken.

Als uitlener ben je verplicht de identiteit van de gedetacheerde te bevestigen aan de inlener. Bij inzet van niet‑Nederlandse gedetacheerden moet je ook de geldigheid van werkvergunningen toetsen. Beide partijen, zowel inlener als uitlener kunnen hier door de arbeidsinspectie op worden gecontroleerd. Als uitlener informeer je vervolgens ook de gedetacheerde over de identiteit van de uitlener.

Belemmeringsverbod

Je mag de gedetacheerde niet verhinderen om na afloop van de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener. Dit heet het belemmeringsverbod. Het belemmeringsverbod geldt niet tijdens de opdracht en niet ten opzichte van andere uitleners. Tijdens de detachering mag je met de gedetacheerde dus wel afspraken maken over concurrentie, ook ten aanzien van andere uitleners.

Met de inlener mag je een redelijke vergoeding afspreken voor het geval de gedetacheerde rechtstreeks bij de inlener in dienst treedt na de terbeschikkingstelling. Wat redelijk is, hangt onder meer af van de door de inlener gemaakte kosten zoals opleidingskosten of recruitmentkosten en de duur van de terbeschikkingstelling. Hoe langer de terbeschikkingstelling duurde, hoe meer de inlener eraan heeft kunnen verdienen.

Verbod op stakingsvervangingsarbeid

Het komt niet vaak voor, maar het staat wel expliciet in de wet; je mag geen arbeidskrachten ter beschikking stellen ter vervanging van werknemers die betrokken zijn bij een staking, of bedrijfsbezetting bij de inlener.

Mogelijke toekomstige knelpunten

Begin je met detacheren en wil je een contract opstellen met de inlener? Denk dan na over de volgende onderwerpen. Een contract voorkomt niet alle geschillen, maar biedt wel transparantie en houvast voor de afhandeling ervan. Leg in je detacheringsovereenkomst duidelijk vast hoe je omgaat met de situatie dat:

• de gedetacheerde ziek wordt: wie regelt vervanging en wanneer?
• er een arbeidsconflict ontstaat tussen gedetacheerde en de inlener waardoor inzet bij de inlener niet kan doorgaan: kan de gedetacheerde bij de uitlener in dienst blijven en is er passend werk?
• De inlener wil de gedetacheerde overnemen: onder welke voorwaarden is dit toegestaan?
• De inlener verlangt dat de gedetacheerde een training volgt: wie draagt de kosten?
• De gedetacheerde krijgt een bedrijfsongeval bij de inlener, of veroorzaakt schade bij de inlener of een derde: wie is er aansprakelijk?

De verdeling van aansprakelijkheid bij detachering is juridisch complex.

In beginsel blijft de formele werkgeversaansprakelijkheid bij de uitlener. De inlener heeft een zorgplicht voor de gedetacheerde, omdat de feitelijke leiding en het toezicht tijdens het werk bij de inlener liggen. Deze zorgplicht omvat bijvoorbeeld het zorgen voor een veilige werkplek en duidelijke werkinstructies. Bij schade of een ongeval kan aansprakelijkheid—afhankelijk van de omstandigheden—gedeeld zijn. In de praktijk wordt de inlener, als materiële werkgever, vaak met succes aansprakelijk gehouden omdat de inlener invloed heeft op de dagelijkse werkzaamheden. Uitzonderingen doen zich bijvoorbeeld voor wanneer de uitlener aantoonbaar tekortschiet in eigen verplichtingen (zoals het niet controleren van vereiste certificaten), of wanneer sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de gedetacheerde.

Contractueel kan aansprakelijkheid (gedeeltelijk) worden uitgesloten of beperkt. Volledig uitsluiten is niet mogelijk; er blijft een redelijkheidstoets gelden. Verzekeren voor bedrijfsaansprakelijkheid en/of beroepsaansprakelijkheid is aan te bevelen.

Aandachtspunten voor uitleners

Evalueer regelmatig of de gedetacheerde onder veilige omstandigheden werkt en of risico’s en veiligheidsprotocollen bekend zijn. Zorg voor goede administratieve processen: urenregistratie, declaratieverwerking, relevante certificeringen en opleidingen, wettelijke identificatieplicht en werkvergunningen en dossiervorming conform de AVG.

Aandachtspunten voor de inlener

Als inlener heb je eigen verplichtingen en risico’s. Hieronder de belangrijkste punten en praktische mitigaties. De werkgeversaansprakelijkheid geldt ook voor de inlener. Verzeker je hiervoor. Laat de inlener bevestigen dat de gedetacheerde op de juiste wijze wordt beloond. Verzeker je ervan dat de uitlener de juisten belastingen en sociale premies afdraagt. Informeer of gedetacheerde over de vereiste certificaten en eventuele trainingsvereisten beschikt. Controleer of de uitlener de terbeschikkingstelling als activiteit heeft geregistreerd bij de KvK.

Bij inzet van niet‑Nederlandse gedetacheerden: zorg dat de uitlener identiteitspapieren verstrekt voorzover toegelaten en je de werkvergunningen controleert. Zowel inlener als uitlener kunnen door de Arbeidsinspectie worden gecontroleerd en kunnen zich niet achter elkaar verschuilen. Iedereen in de keten is aansprakelijk voor het niet nakomen van wettelijke verplichtingen.

Conclusie

Start je met detacheren of inlenen, dan rusten op jou als uitlener of inlener duidelijke verplichtingen rond registratie, gelijke beloning, informatieplichten, het belemmeringsverbod en identificatieverplichtingen. Leg contractueel vast hoe je omgaat met veelvoorkomende knelpunten, beperk en verdeel aansprakelijkheid zorgvuldig en verzeker je tegen resterende risico’s. Zo verklein je juridische onzekerheid en creëer je rust voor alle betrokken partijen.

Vragen?

Heeft u vragen naar aanleiding dit artikel of heeft u andere juridische vragen over arbeidsrecht of ondernemingsrecht? Onze gespecialiseerde advocaten staan u graag te woord. U kunt ons bereiken via mail, telefoon of via het contactformulier.