Wet Arbeidsmarkt in Balans

Met de invoering van de nieuwe arbeidswet in Nederland: ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB), wil de regering een nieuw evenwicht op de Nederlandse arbeidsmarkt tot stand brengen. Het is een reactie op de nieuwe arbeidswetgeving die in 2015 van kracht werd. Het belangrijkste doel van de nieuwe wet is om het tij te keren wat betreft het toenemende aantal tijdelijke arbeidscontracten voor korte termijn en om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om in plaats daarvan een vast dienstverband aan te bieden. De volgende wijzigingen worden van kracht wanneer de nieuwe wetgeving wordt geïmplementeerd.

Verlengde proeftijd

De maximale proeftijd wordt voor vaste arbeidsovereenkomsten verlengd van 2 naar 5 maanden.

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelden de volgende proeftijden:

Er kan geen proeftijd worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst volgt op een andere arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden van de werknemer vereist of duidelijk andere verantwoordelijkheden voor de werknemer creëert.

Er kan ook geen proeftijd worden overeengekomen als het gaat om een arbeidsovereenkomst die volgt op een andere arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever die, wat het verrichte werk betreft, als opvolger van de vorige werkgever moet worden beschouwd.

Concurrentiebeding niet geldig bij opzegging tijdens proeftijd

Als het concurrentiebeding is overeengekomen tussen werkgever en werknemer, wordt dit concurrentiebeding ongeldig en nietig als de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt opgezegd. Tenzij dit concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege dwingende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en met opgave van redenen aan de werknemer meedeelt. De in de vorige zin bedoelde kennisgeving moet zo snel mogelijk na de beëindiging worden gedaan als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt, en gelijktijdig met de opzegging als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt.

Uitbreiding van het maximale aantal opeenvolgende tijdelijke contracten

Nieuwe wetgeving biedt meer mogelijkheden om een werknemer tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden. De periode waarin werkgevers dezelfde werknemer maximaal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen aanbieden (binnen een periode van 6 maanden) wordt verlengd tot 36 maanden. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft drie.

Momenteel voorziet het Nederlandse arbeidsrecht in maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een totale maximale duur van 24 maanden, inclusief de intervallen van minder dan 6 maanden tussen de overeenkomsten. Afwijkingen zijn alleen toegestaan via collectieve arbeidsovereenkomsten, met een alternatief maximum van 48 maanden en 6 verschillende overeenkomsten.

Verplichting om een contract met een vast aantal uren aan te bieden na 12 maanden oproepcontract

In het geval van een oproepcontract is de werkgever verplicht om de werknemer een vast aantal uren aan te bieden als de duur van het oproepcontract langer is dan 12 maanden. Dit aanbod moet binnen een maand schriftelijk of elektronisch worden gedaan voor een vast aantal uren, dat ten minste gelijk moet zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande periode van 12 maanden. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, bij elkaar opgeteld. De termijn voor aanvaarding van het aanbod door de werknemer bedraagt ten minste één maand.

Combinatie van ontslaggronden toegestaan

Op dit moment is het werkgevers niet toegestaan om de wettelijke redelijke ontslaggronden te combineren.

De huidige gronden zijn (summier beschreven):

a. Afname van de hoeveelheid beschikbaar werk;

b. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden);

c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

d. Storing;

e. Schuldig gedrag of nalatigheid van de werknemer;

f. Weigering van werk wegens gewetensbezwaren zonder mogelijkheid tot aanpassing;

g. Verstoorde arbeidsverhouding;

h. Andere omstandigheden dan a. tot en met g. die van dien aard zijn dat voortzetting niet kan worden geëist.

De nieuwe wetgeving brengt wijzigingen aan in het feit dat elke grond op zichzelf moet staan om als ontslaggrond te kunnen dienen. Er wordt een nieuwe grond ingevoerd die de mogelijkheid biedt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen waarbij twee of meer gronden samen als ontslaggrond kunnen dienen.

In dat geval is de situatie zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

Overgangsvergoeding

Momenteel is de werkgever verplicht om de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een overgangsvergoeding te betalen, tenzij de duur van die arbeidsovereenkomst korter was dan twee jaar. De nieuwe wetgeving voert in dat de overgangsvergoeding ook verschuldigd is als de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twee jaar.

De berekeningswijze van de overgangsuitkering zal ook veranderen: 1/3 van een maandloon voor elk volledig jaar van de overeenkomst en een evenredig deel van dat jaarbedrag voor de periode die korter is dan een jaar.

Onder bepaalde specifieke omstandigheden kan de werkgever bij de overheid (het UWV) compensatie vragen voor betaalde overgangsuitkeringen.

Vereiste wijziging op de loonstrook

De nieuwe wetgeving verplicht werkgevers om de vorm van de arbeidsovereenkomst op de loonstrook van de werknemers te vermelden. Dit betekent dat op elke loonstrook moet worden vermeld of de werknemer voor onbepaalde tijd, voor bepaalde tijd of op afroepbasis in dienst is.

Wilt u meer weten over de komende wijzigingen? Neem dan contact op met een van onze specialisten of bel ons rechtstreeks.