Veel gestelde vragen arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de juridische relatie tussen de werkgever en de werknemer. Het omvat alle wet- en regelgeving die te maken heeft met werk en inkomen uit een dienstverband. Advocaten die in het arbeidsrecht zijn gespecialiseerd stellen waterdichte arbeidsovereenkomsten op, adviseren over  ontslagtrajecten, kennen de regels rondom ziekte en re-integratie, arbeidsvoorwaarden, collectief ontslag (reorganisatie) en medezeggenschap (OR). Het arbeidsrecht is van oorsprong gericht op de bescherming van de belangen van de werknemer.

Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan; er moet altijd sprake zijn van een wettelijke grond. Afhankelijk van de reden volgt de werkgever een specifieke route:
– Via het UWV: Bij ontslag vanwege een bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar).
– Via de kantonrechter: Bij ontslag vanwege persoonlijke redenen zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen van de werknemer.
– Wederzijds goedvinden: Partijen kunnen ook samen besluiten uit elkaar te gaan via een vaststellingsovereenkomst (VSO).
– Ontslag op staande voet: Alleen bij een dringende reden waarbij de arbeidsrelatie direct moet eindigen.

In principe heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding als het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Dit geldt dus ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract of ontslag tijdens de proeftijd. Er is geen minimumlengte van het dienstverband. De hoogte van de vergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Let op: bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan het recht op een transitievergoeding vervallen.

Gedurende de eerste twee jaar (104 weken) van ziekte geldt er een opzegverbod. Dit betekent dat een werkgever een werknemer in die tijd niet mag ontslaan. Er zijn echter uitzonderingen, zoals ontslag op staande voet, bedrijfsbeëindiging of tijdens de proeftijd. Pas na twee jaar ziekte kan de werkgever via het UWV een ontslagvergunning aanvragen, mits herstel binnen een half jaar niet te verwachten is en herplaatsing niet mogelijk blijkt.

In een vaststellingsovereenkomst leggen werkgever en werknemer afspraken vast om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Het grote voordeel is dat er geen procedure bij het UWV of de rechter nodig is. In een vso worden afspraken gemaakt over de einddatum, openstaande vakantiedagen, de transitievergoeding, concurrentiebedingen en de finale kwijting. Het is cruciaal dat de vso zo wordt opgesteld dat de werknemer na de beëindiging een werkloosheidsuitkering kan aanvragen.

Een professionele arbeidsovereenkomst schept duidelijkheid en voorkomt conflicten. Essentiële onderdelen zijn onder meer:

– Gegevens van werkgever en werknemer.
– De functietitel en een omschrijving van de werkzaamheden.
– De datum van indiensttreding en de duur van het contract (bepaalde of onbepaalde tijd).
– De standplaats en de arbeidsomvang (uren per week).
– Het salaris en de vakantiedagen.
– De opzegtermijn en eventuele proeftijd.
– Secundaire voorwaarden en bedingen (zoals een geheimhoudingsbeding of concurrentiebeding).

De wet stelt behalve deze punten nog meer eisen aan de informatie in een arbeidsovereenkomst. Vraag hiervoor naar een van onze arbeidsrecht specialisten.

Oproepkrachten met een 0-urencontract hebben meer rechten dan vaak wordt gedacht. De belangrijkste voorwaarden zijn:

– Oproeptermijn: De werkgever moet de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk oproepen.
– Loon bij afzegging: Wordt een oproep binnen die 4 dagen ingetrokken? Dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
– Minimumduur: Per oproep heeft de werknemer recht op minimaal 3 uur loonbetaling.
– Vast urenaanbod: Na 12 maanden is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van het afgelopen jaar.

Sinds 1 augustus 2022 zijn de regels strenger geworden. Voor scholing die de werkgever op grond van de wet of een cao verplicht moet aanbieden of als de scholing noodzakelijk is voor de functie, mag géén studiekostenbeding meer worden afgesloten. Deze scholing moet volledig kosteloos zijn voor de werknemer. Voor niet-verplichte scholing is een studiekostenbeding nog wel mogelijk, mits er een duidelijke ‘afbouwregeling’ is afgesproken (waarbij de terugbetalingsverplichting in de tijd afneemt).

Bij ziekte moet de werknemer zich direct ziekmelden bij zijn werkgever. Vaak zijn die regels vastgelegd in een verzuimprotocol.  De werknemer is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie. Dit betekent onder meer gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts en het samen met de werkgever opstellen van een plan van aanpak. Goede communicatie tussen beide partijen is hierbij essentieel. Houdt een van de partijen zich niet strikt aan de afspraken, dan kunnen er sancties worden opgelegd zoals een loonstop of het verlengen van de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.

De werkgever is wettelijk verplicht om bij ziekte minimaal 70% van het salaris door te betalen gedurende de eerste twee jaar (104 weken). Vaak is in de arbeidsovereenkomst of cao vastgelegd dat dit in het eerste jaar 100% is. De loonbetalingsverplichting stopt na twee jaar, waarna de werknemer mogelijk in aanmerking komt voor een WIA-uitkering van het UWV.

Wanneer er een meningsverschil ontstaat over de mate van arbeidsongeschiktheid of de re-integratie-inspanningen, kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd. Een arbeidsdeskundige van het UWV geeft dan een oordeel over de situatie. Dit oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een eventuele juridische procedure.

Onze advocaten adviseren u graag over de te nemen stappen bij dergelijke conflicten.