Fruytier Lawyers in Business

Heeft u hem al gehoord?
Beluister hier onze commercial op BNR

Social media in het arbeidsrecht

Auteur: Myrddin van Westendorp - 24 februari 2012

Ontslag wegens een bericht op Facebook, een boete door LinkedIn, het ‘googelen’ van sollicitanten? Het gebruik van persoonlijke en zakelijke netwerken als Facebook, Hyves, Twitter en LinkedIn neemt flinke vormen aan. Privé en zakelijk gebruik wordt bovendien veel vermengd. Veel mensen beschouwen het als een prettige ‘arbeidsvoorwaarde’ om op het werk gebruik te mogen maken van deze media. Bijna de helft van de social mediagebruikers brengt vrienden en collega’s op de hoogte van voorbijkomende vacatures. Ook het natrekken van sollicitanten via internet is eenvoudig. Hoe toelaatbaar is dit alles en welke spelregels zijn er?

Gebruik van internet/social media tijdens werktijd
Het is aan de werkgever om een beleid te vast te stellen en dit beleid vervolgens te handhaven. Mag de werknemer tijdens werktijd privé gebruikmaken van internet, e-mail en social media? Sommige werkgevers schermen dergelijke websites af, anderen geven de werknemer meer vrijheid en eigen verantwoordelijkheid. Het is hoe dan ook aan te bevelen om de mate van het gebruik, de wijze waarop en zelfs de inhoud van het gebruik in schriftelijk beleid vast te leggen. Het opstellen van een internet- of een social mediaprotocol maakt de naleving van de regels eenvoudiger.

Ongepaste uitlatingen
Werkgevers krijgen steeds meer te maken met het gedrag van werknemers op social media. Dit gedrag kan gevolgen hebben voor de arbeidsrelatie, zoals recent bleek toen een werknemer zich in eigen tijd op zijn persoonlijke Facebookpagina op grove en beledigende wijze uitliet over zijn werkgever en zijn leidinggevenden. Nadat de werkgever dit ontdekte volgde een ontslagprocedure. De werknemer beriep zich op vrijheid van meningsuiting, maar de Kantonrechter Arnhem oordeelde in maart van dit jaar dat die vrijheid wordt begrensd door de beginselen van zorgvuldigheid die een werknemer jegens zijn werkgever in acht dient te nemen. Als goed werknemer had de werknemer dit bericht dan ook niet horen te plaatsen. Ook het verweer van de werknemer dat zijn Facebookpagina tot zijn privédomein behoort werd verworpen. Er was tenslotte minstens één collega onder zijn Facebookvrienden, die nota bene de werkgever heeft ingelicht over de uitlatingen.

Social media en de concurrent
Een salesdirector die na einde van zijn dienstverband met een softwarebedrijf zich een jaar lang aan een concurrentiebeperkend relatiebeding moest houden, had aantoonbaar via LinkedIn contact onderhouden met een zakelijke relatie van zijn voormalige werkgever die onder de verbodsbepaling valt. Voor de kortgedingrechter was het niet van belang wie het initiatief had genomen voor dit contact. De simpele woorden “is now connected to” kostten de voormalig salesdirector € 10.000,- wegens de overtreding van het relatiebeding. Dit was de eerste uitspraak van een rechter over het digitaal overtreden van een concurrentie- of relatiebeding. Voor werkgevers kan het dus geen kwaad om regelmatig de profielpagina’s van ex-werknemers na te kijken.

Social media en sollicitanten
Hoe toelaatbaar is het googelen van sollicitanten? Twintig procent van de werkgevers trekt sollicitanten via Google na en in meer dan de helft van de gevallen speelt de gevonden informatie een rol bij de beoordeling en uitnodiging voor een gesprek. De hoofdregel is dat informatie die openbaar op internet toegankelijk is (zoals op Facebook, Hyves of Google) gebruikt mag worden bij de selectie. Een werkgever moet zich wel bewust zijn van het feit dat informatie van internet niet altijd betrouwbaar is. Tevens hoort een werkgever in principe de via het internet verkregen informatie te bespreken met de sollicitant, onder vermelding van de bron.

Kijken en bekeken worden
Tegenwoordig moet zowel een werkgever als een werknemer en zelfs elke toekomstige werknemer zich realiseren dat berichten die via internet de wereld ingebracht worden, op elk moment door anderen kunnen worden bekeken en beoordeeld. Zo moet ook een zieke werknemer er dus op bedacht zijn dat zijn werkgever op Facebook kan lezen dat hij gezellig met de kinderen naar de Efteling gaat. En de werkgever op het feit dat de zieke werknemer niet zo ziek hoeft te zijn als hij heeft gemeld.

Deel dit artikel

Anderen lazen ook

De (on)zekerheden van een borgtocht

De gevolgen van het aangaan van een borgstelling of hoofdelijke aansprakelijkheid bij een schuld kunnen een enorme financiële impact hebben. Het is goed om bewust ...

Lees verder

Erfenis niet zomaar aanvaarden, zeker niet als ondernemer

Een erfenis aanvaarden klinkt vaak aantrekkelijk, maar in de praktijk kan het zo zijn dat u blijft zitten met schulden van de overledene. Op het ...

Lees verder

24 uur fietsen

Op zaterdag 17 juni jongstleden is het team van Fruytier Lawyers in Business een bijzondere (sportieve) uitdaging aangegaan: 24 uur fietsen over het circuit van ...

Lees verder

Pre-pack verleden tijd? UPDATE !

Op 15 mei 2017 schreven wij al, dat als het Europese Hof van Justitie het advies van haar Advocaat-Generaal zou opvolgen, dat dit grote gevolgen ...

Lees verder
Contact opnemen

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

U krijgt een bevestiging in uw mail en wij zullen zo spoedig mogelijk contact met u opnemen.
2017 Fruytier Lawyers in Business
Volg ons via social media

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten