Fruytier Lawyers in Business

Heeft u hem al gehoord?
Beluister hier onze commercial op BNR

Ontslag op staande voet wegens drankgebruik

Auteur: Fruytier Lawyers in Business - 17 maart 2014

Werkgever dient dringende reden ontslag te bewijzen

Tegenwoordig geldt als uitgangspunt dat er tijdens of vlak voor het werk geen alcohol gebruikt mag worden. Vaak wordt deze regel ook nog eens expliciet opgenomen in het personeelshandboek. Hoe kan de werkgever het alcoholgebruik bewijzen en leidt dit altijd tot ontslag op staande voet?

Recent heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld over een zaak waarin de werkgever haar werknemer wegens alcoholgebruik op staande voet had ontslagen.

De werknemer in kwestie, verzette zich tegen het ontslag in en vorderde in de procedure dat hij weer aan het werk mocht en doorbetaling van zijn loon. Het ging om een werknemer die ruim 16 jaar in dienst was. Andere werknemers hadden de directeur gewaarschuwd nadat de werknemer ’s middags op het werk was verschenen en onder invloed van alcohol leek te verkeren. De werknemer ontkende in alle toonaarden. De directeur heeft vervolgens met toestemming van de werknemer twee alcohol(blaas)tests bij de werknemer laten doen. Het alcoholpromillage bleek 0,8 promille. De werknemer is vervolgens op staande voet ontslagen.

Voor deze zaak was het belangrijk dat de werknemer in zijn functie met machines moest werken en met vrachtwagens moest rijden. Ook stond er in  het personeelshandboek een clausule  dat alcoholgebruik tijdens of voor het werk tot ontslag kon leiden, en was  deze werknemer al herhaaldelijk aangesproken op (vermeend) alcoholgebruik.

Blaastesten niet voldoende bewijs

Het hof oordeelde dat de werkgever het alcoholgebruik moest bewijzen. Alléén de resultaten van de twee blaastesten waren – gelet op het uitdrukkelijke verweer van de werknemer dat hij geen alcohol had gebruikt – onvoldoende om zelfstandig als bewijs te kunnen dienen, aldus het hof.  Maar dankzij aanvullend bewijs, waaronder onder meer afgelegde getuigenverklaringen en nadere bewijsstukken, was het alcoholgebruik wél (voldoende) door de werkgever bewezen. Zo kon één van de getuigen bevestigen dat de werknemer in het verleden al herhaaldelijk was aangesproken op zijn drankprobleem en werden de gedragingen van de werknemer beschreven.

Bloedtest niet vereist

De werknemer had nog aangevoerd dat alleen met een bloedtest het alcoholgebruik zou kunnen worden aangetoond. Een bloedtest zou dus het enige overtuigende bewijsmiddel in de zaak zijn. Het hof ging daar niet in mee; een bloedtest is niet vereist, bewijs mag “door alle middelen rechtens” worden geleverd. Soms is een combinatie van bewijzen nodig om te kunnen overtuigen, zoals in dit geval de blaastesten samen met de verklaringen van de werknemers.

Dringende reden

Vervolgens moest de werkgever nog  bewijzen dat het alcoholgebruik in de gegeven omstandigheden ook daadwerkelijk een dringende reden vormt om de arbeidsrelatie met de werknemer met onmiddellijke ingang te beëindigen.

Belangrijk is dat ook al is het alcoholbewijs bewezen, dan nog niet zonder meer de sanctie ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.Dit hangt af van alle omstandigheden van het geval, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, lengte dienstverband, of hij eerder waarschuwingen heeft ontvangen en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben. In deze zaak was het vrij evident, mede gelet op de aard van de werkzaamheden, de waarschuwing in het personeelshandboek en de overige eerder gegeven waarschuwingen, dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.

Deel dit artikel

Anderen lazen ook

Niet altijd ontruiming bij 3 maanden huurachterstand

Het is vaste rechtspraak dat zodra een huurder drie maanden huurachterstand (of meer) heeft opgelopen ontruiming van de huurwoning kan worden toegewezen. Dat kan een ...

Lees verder

Verbeterplan voor werknemer? Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Wil de werkgever een arbeidsovereenkomst met een niet functionerende werknemer beëindigen, dan dient er vooraf een verbeterplan te zijn. Ontbreekt dit plan, dan zal een ...

Lees verder

Procederen eenvoudiger door blockchain en “slimme” contracten?

De nieuwe technologie “blockchain” maakt het mogelijk voor partijen om elektronisch contracten af te sluiten zonder dat daar een tussenpersoon voor nodig is. Deze contracten ...

Lees verder

Doorlopende duurovereenkomsten zijn opzegbaar

Duurovereenkomsten van onbepaalde tijd, waarbij door partijen dus geen einddatum is afgesproken, zijn in beginsel opzegbaar. Daarbij dient dan wel een redelijke opzegtermijn in acht ...

Lees verder
Contact opnemen

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

U krijgt een bevestiging in uw mail en wij zullen zo spoedig mogelijk contact met u opnemen.
2018 Fruytier Lawyers in Business
Volg ons via social media

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten