Home » Expertise » Arbeidsrecht » Ontbinding door het UWV of de kantonrechter

Ontbinding door het UWV of de kantonrechter

De werkgever heeft onder de huidige wetgeving geen keuzeruimte meer om te bepalen of hij zich richt tot het UWV of de kantonrechter bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een werknemer. De ontslagroute is onder de WWZ wettelijke vastgelegd. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever zich te richten tot het UWV. Tot de kantonrechter kan de werkgever zich alleen richten op het moment dat het ontslag te maken heeft met persoonlijke redenen.

Vergoeding beëindiging

Met betrekking tot de vergoeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook het een en ander veranderd. De kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding. Bij een onvrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die 2 jaar of langer in dienst is geweest, dient de werkgever een transitievergoeding te betalen. Slechts in een beperkt aantal gevallen heeft de werknemer géén recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt berekend over periodes van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Als hoofdregel geldt 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 10 jaar wordt er 1/4 maandsalaris per half dienstjaar berekend.

Voorts is de transitievergoeding gemaximeerd op € 75.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en minstens 10 jaar in dienst zijn geweest, geldt tot 2020 een afwijkende regeling.

Verwijtbaar handelen

In uitzonderlijke gevallen – indien er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever – kan er naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. De transitievergoeding en billijke vergoeding zijn niet afhankelijk van elkaar en staan dus volledig los van elkaar. Een vordering tot een billijke vergoeding dient binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te worden gevorderd.

Opzegging en opzeggingsverboden

Opzegging tijdens de proeftijd kan plaatsvinden zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV. De werkgever hoeft dit ook niet verder te motiveren.

Wel dient er bij opzegging van een arbeidsovereenkomst rekening te worden gehouden met een aantal opzegverboden. Die opzegverboden verbieden het u om de arbeidsovereenkomst in een bepaalde situatie en/of gedurende een bepaalde periode op te zeggen. Hierbij valt te denken aan:

• Opzegging gedurende ziekte (met inachtneming van Wet verbetering Poortwachter)
• Opzegging tijdens zwangerschap;
• Opzegging wegens discriminatie;
• Opzegging van de arbeidsovereenkomst van een lid van de Ondernemingsraad.

Hierbij geldt dat uw specifieke situatie kan leiden tot een uitzondering op de hoofdregel. Of hiervan sprake is, kunnen wij voor u beoordelen.

Neem contact op met één van onze specialisten of bel 020 5 210 130.

« Terug naar arbeidsrecht
Stuur ons een bericht

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.