Fruytier Lawyers in Business

Heeft u hem al gehoord?
Beluister hier onze commercial op BNR

Arbeidsongeschiktheid en ontslag

Auteur: Fruytier Lawyers in Business - 20 maart 2012

In artikel 7:670 lid 1 van het burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de periode dat een werknemer zijn werk niet kan verrichten door ziekte. Dat geldt echter niet als de werknemer al langer dan twee jaar ziek is, of ziek werd nadat het UWV werkbedrijf de ontslagaanvraag heeft ontvangen. Ziekte van een werknemer hoeft dus niet in alle gevallen te betekenen dat een arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden.

Er zijn enkele uitzonderingen en opties die voor zowel de ondernemer als de werknemer mogelijkheden bieden om tussentijds een arbeidsovereenkomst te beëindigen. In dit artikel informeren wij u over de mogelijkheden en onmogelijkheden van ontslag bij arbeidsongeschiktheid.

Geen opzegverbod bij sluiting van bedrijf of bedrijfsonderdeel
Een werkgever mag de werknemer niet ontslaan tijdens ziekte. De uitzonderingen op deze hoofdregel staan vermeld in artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is bij de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een deel van de onderneming. Ook is het opzegverbod niet van toepassing als de werknemer zonder goede redenen weigert mee te werken aan redelijke voorschriften van de werkgever om zijn eigen of andere passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak.

Wanneer een van deze uitzonderingen zich niet voordoet, geldt dus de hoofdregel dat de werkgever het dienstverband met de arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste twee jaar van de ziekte niet kan opzeggen. Maar het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is in feite alleen aan de orde bij de ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf. Zou de werkgever dan niet gewoon voor die andere ontslagroute, de kantonrechter, kunnen kiezen?

De kantonrechter en het opzegverbod
Volgens de wettelijke regels kunnen zowel de werkgever als de werknemer zich altijd wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is strikt genomen geen opzegverbod van toepassing tijdens de ontbindingsprocedure. De arbeidsovereenkomst wordt in die procedure immers niet opgezegd, maar ontbonden.

Reflexwerking

In artikel 7:685 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek valt wel het volgende te lezen: “De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.”

Dit houdt in dat er in de ontbindingsprocedure een zogenaamde reflexwerking is van (onder meer) het opzegverbod bij ziekte. Met reflexwerking wordt bedoeld dat het opzegverbod bij ziekte strikt genomen niet van toepassing is, maar dat de kantonrechter er desondanks rekening mee houdt.

Recente uitspraken
Dat kantonrechters wisselend oordelen over opzegverboden en de reflexwerking blijkt onder meer uit een tweetal recente uitspraken.

Kantonrechter Haarlem
De KLM vraagt bij de kantonrechter in Haarlem toestemming om de arbeidsovereenkomst met een purser te ontbinden, omdat deze de regels omtrent alcoholgebruik voor en tijdens de werkzaamheden heeft overtreden. De KLM stelt geen vertrouwen meer te hebben in de werknemer, omdat hij al eerder is berispt op het gebruik van alcohol tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. KLM heeft hem toen volledig ondersteund bij het overwinnen van zijn alcoholverslaving. Ook verwijt KLM de werknemer dat hij geen open kaart heeft gespeeld.

De kantonrechter is van oordeel dat het voldoende aannemelijk is dat de alcoholverslaving van de werknemer en de omstandigheid dat hij de situatie jegens KLM rooskleuriger heeft voorgesteld dan deze in werkelijkheid was, in direct verband staat met de psychische aandoening (bipolaire II stoornis) waaraan hij lijdt. Omdat het wegvallen van het vertrouwen van KLM rechtstreeks voortvloeit uit de ziekte van de werknemer, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. KLM mag de arbeidsovereenkomst daarom niet beëindigen.

Kantonrechter Utrecht
Een werkgever vraagt toestemming aan het UWV Werkbedrijf om de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische gronden op te zeggen. Het UWV verleent deze ontslagvergunning omdat de arbeidsplaats van de werknemer was vervallen. Verder vond het UWV Werkbedrijf aannemelijk dat er sprake was van een ongezonde financiële situatie.

Aangezien er onduidelijkheid bestond of de werknemer zich al ziek had gemeld voordat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf binnen was, had de werkgever voor de zekerheid een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter te Utrecht.

De kantonrechter was van mening dat de werknemer zich al ziek had gemeld voordat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf was ingediend. Dit betekende volgens de kantonrechter dat de werkgever geen gebruik mocht maken van de ontslagvergunning omdat het opzegverbod wegens ziekte van toepassing was. Het dienstverband was dus niet beëindigd.

Vervolgens oordeelde de kantonrechter dat de werkgever voldoende duidelijk had gemaakt dat er sprake was van een bedrijfseconomische noodzaak tot reorganisatie. Er was daardoor ook voldoende reden om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer over te gaan. Voor toekenning van reflexwerking aan het opzegverbod tijdens ziekte zag de kantonrechter geen aanleiding, omdat er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatie arbeidsongeschiktheid is de werknemer ziek voor een bepaalde werksituatie, maar zou hij wel ander werk of hetzelfde werk op een andere werkplek kunnen verrichten.

Conclusie
Werkgevers die de arbeidsovereenkomst met bijvoorbeeld een alcoholverslaafde werknemer willen laten ontbinden, moeten erop bedacht zijn dat de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte tot afwijzing van het verzoek kan leiden. Hoe streng kantonrechters omgaan met de reflexwerking van dit opzegverbod is verschillend. Dat geldt dus ook voor zaken waarin de werknemer alcoholverslaafd was. In ieder geval zal elk verband tussen het verzoek en die alcoholverslaving moeten ontbreken. Met uitzondering van een ontbindingsverzoek vanwege een bedrijfseconomische noodzaak, zal dat niet altijd een eenvoudige taak zijn.

Deel dit artikel

Anderen lazen ook

Wie ontslaat de baas?

Mogen aandeelhouders afspreken dat de bestuurder van een bedrijf alleen mag worden ontslagen als ze er unaniem mee instemmen? Nee, zei het Gerechtshof Amsterdam recent, ...

Lees verder

Opzeggen managementovereenkomst, ondanks opzegtermijn toch schadevergoeding?!

Als een managementovereenkomst volgens de regels is opgezegd kan dat nog steeds tot een forse schadevergoeding leiden voor de af geserveerde manager of vennoot. Zelfs ...

Lees verder

Ontslag kinderopvang: wijzigingen in het arbeidsrecht

Laatste update: 22-12-2014 Daar waar de managers en bestuurders van de kinderopvang zich primair willen bezighouden met de kinderen en hen een fijne dag in ...

Lees verder

Schending geheimhouding? Ontslag op staande voet!

Hoe ernstig moet een werknemer zich misdragen voordat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is? Die lat ligt best hoog, want mede omdat een werknemer ...

Lees verder
Contact opnemen

Voor verdere vragen kunt u het formulier hieronder gebruiken, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

U krijgt een bevestiging in uw mail en wij zullen zo spoedig mogelijk contact met u opnemen.
2017 Fruytier Lawyers in Business
Volg ons via social media

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten