Nieuws

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst: recente ontwikkelingen

AMSTERDAM - Er zijn wat ontwikkelingen te melden op het gebied van concurrentiebedingen bij een arbeidsovereenkomst.

Jarenlang was de uitspraak van de Hoge Raad uit 1979, in het zogenoemde Brabant/Van Uffelen-arrest, maatgevend over de vraag of een concurrentiebeding ook tijdens het dienstverband opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen indien er sprake is van een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding. Werknemers maken tijdens hun loopbaan promotie, wisselen van functie en daardoor kan zo'n concurrentiebeding tot meer beperkingen leiden. Immers, het is lastiger een vergelijkbare baan te vinden, naarmate je een hogere functie hebt, meer verantwoordelijkheden hebt en beter betaald wordt.

Deze richtlijn van de Hoge Raad is ruim 25 jaar door rechters heel feitelijk toegepast, wanneer werd vastgesteld dat er sprake was van een ingrijpende functiewijziging. De werkgever kon dan aan het concurrentiebeding geen (of minder) rechten meer ontlenen.

De Hoge Raad heeft op 5 januari 2007 afstand genomen van het arrest uit 1979, althans zij kwam met een belangrijke nuancering. Lagere rechters moeten vanaf nu anders gaan oordelen over de geldigheid van een concurrentiebeding bij functiewijzigingen. Feitelijk betekent het een versterking van de positie van werkgevers.

De Hoge Raad meent dat de rechter moet onderzoeken en motiveren of, en zo ja in hoeverre en in welke mate, die wijziging van de functie bij handhaving van het concurrentiebeding een belemmering voor de werknemer vormt om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Belangrijk daarbij is in hoeverre de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijs was te voorzien voor de werknemer toen deze het beding aanvaardde. Dus, bij redelijkerwijs voorspelbaar carrièreverloop - bijvoorbeeld van junior accountant via de positie van accountant naar senior accountant – kan de werknemer gehouden worden aan het oorspronkelijk overeengekomen concurrentiebeding.

En voor werknemers geldt dat zij, net als vroeger, kunnen stellen dat zij door het concurrentiebeding op onredelijke wijze worden beperkt een andere baan te krijgen en de rechter vragen het concurrentiebeding buiten werking te stellen. Aan de hand van de les die de Hoge Raad ons begin 2007 leerde, zal de argumentatie van geval tot geval weer anders zijn.

Ook zeer noemenswaardig is een onlangs gepubliceerde uitspraak van het Hof Amsterdam van medio 2006. Het Hof oordeelde in die zaak dat de werkgever beslist bij de werknemer, tijdens diens sollicitatie (voorafgaand aan indiensttreding) naar een mogelijk concurrentiebeding had moeten informeren, omdat de werknemer afkomstig was van een naaste concurrent van de nieuwe werkgever. Door die expliciete vraag niet te stellen, handelde de werkgever onrechtmatig, aldus het Hof. De werkgever had beter moeten weten.

Vroeger kon een werkgever zich (er mogelijk nog) vanaf maken door te stellen dat hij bij het aannemen van de werknemer niet op de hoogte was van het bestaan van een concurrentiebeding. Dat kan nu niet meer. Je dient als nieuwe werkgever na te gaan of de werknemer gebonden is aan een concurrentiebeding.

Zeker werkgevers die een werknemer van een branchegenoot aannemen, moeten zich bewust zijn van de hieraan verbonden risico's. Indien de oud-werkgever de werknemer aan zijn concurrentiebeding houdt, kan immers naast de werknemer (op grond van wanprestatie), ook de nieuwe werkgever worden aangesproken op grond van onrechtmatig handelen. Vaste rechtspraak is dat een werkgever onrechtmatig handelt als hij bewust misbruik maakt van de overtreding door de werknemer van zijn concurrentiebeding.

De nieuwe werkgever snijdt zich dan op tenminste 3 manieren in de vingers. Immers, (1) onrechtmatig handelen van de nieuwe werkgever kan leiden tot een verplichting tot schadevergoeding aan de ex-werkgever. (2) Het wordt de nieuwe werkgever verboden om — gedurende de looptijd van het concurrentiebeding — nog gebruik te maken van de diensten van de werknemer, terwijl (3) gedurende die periode zelfs sprake kan zijn van een verplichting tot loondoorbetaling van de nieuwe werkgever jegens de werknemer. Los nog even van de tijd en ergernis die je er als nieuwe werkgever in moet steken.

In de praktijk blijkt een concurrentiebeding wel degelijk iets voor te stellen. De werknemer en de nieuwe werkgever kunnen gehouden zijn aan het beding. Bovendien, het betalen van de contractueel overeengekomen boete op overtreding van het beding, betekent niet dat geen nakoming van het concurrentiebeding meer kan worden gevorderd. De werknemer blijft gebonden, ondanks betaling van de boete. Het laatste wordt door het Hof Amsterdam in de genoemde uitspraak bevestigd.

Als een werkgever niet heeft geïnformeerd naar het concurrentiebeding terwijl daar wel sprake van is, en voorzover de ex-werkgever zijn ex-werknemer daaraan houdt, bestaat tijdens de proeftijd wellicht de mogelijkheid de werknemer te ontslaan. Dan beperkt de nieuwe werkgever de eventuele loondoorbetalingsverplichting. Voorkomen is beter dan genezen; reden voor werkgevers om bij elke sollicitant na te gaan of deze aan een concurrentiebeding is gebonden en wat diens specifieke beperkingen zijn.

Ik raad werkgevers meestal aan om de nieuwe werknemer zelf te laten regelen dat zij niet meer aan het concurrentieding gebonden zijn, bijvoorbeeld door het bestaande beding om te laten zetten in een werkbaar relatiebeding. Maar zelfs dan kan de werknemer 'verblind' zijn door de nieuwe baan en het bijbehorende carrièreperspectief, dat hij al te makkelijk zijn zaakjes regelt, zonder dat je er als nieuwe werkgever grip op hebt.

Werkgevers doen er daarom goed aan om een clausule op te nemen in de arbeidsovereenkomst waarin de werknemer verklaart dat er geen feiten of omstandigheden zijn die hem beperken om de werkzaamheden te verrichten. Gezien de uitspraak van het Hof in Amsterdam, kun je dan aantonen dat je als nieuwe werkgever 'de bewuste onderzoeksvraag' wel aan de werknemer hebt gesteld. En dat kan weer van invloed zijn op de hoogte van de schadevergoeding die de werkgever aan de ex-werkgever moet betalen.

Mocht u vragen hebben, naar aanleiding van dit nieuwsitem of een andere vraag hebben over het arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met mr. Mignon Meermans (per email: mmeermans@flib.nl) of mr. Vincent Rutgers (per email: vrutgers@flib.nl).

Terug naar boven